Trả lương 3P trong doanh nghiệp nhà nước như thế nào?

Trả lương 3P trong doanh nghiệp nhà nước như thế nào?

Trả lương 3P là phương pháp trả lương mới đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng vì tính công bằng và tạo động lực cao cho người lao động. Tuy nhiên, với nhiều doanh nghiệp nhà nước đã hoạt động lâu năm dưới hình thức trả lương cũ, việc ứng dụng lương 3P đòi hỏi nhiều điều kiện. Bài viết này sẽ trả lời thắc mắc của doanh nghiệp nhà nước trước khi đổi mới và ứng dụng phương pháp trả lương 3P.

Hệ thống lương nhà nước là gì?

Đầu tiên, ta cần hiểu rõ về hệ thống trả lương nhà nước kiểu cũ.

Hệ thống lương nhà nước là chỉ số thể hiện sự chênh lệch mức tiền lương giữa các vị trí, cấp bậc công việc khác nhau dựa trên yếu tố trình độ, bằng cấp. Một điểm nổi bật của trả lương theo nhà nước kiểu cũ đó là thường sẽ trả lương theo thâm niên làm việc. Mức lương của người có thâm niên 15 năm sẽ khác nhiều so với người có thâm niên 2 năm. 

hệ thống lương nhà nước

Trả lương 3p như thế nào?

Trả lương theo 3P là mô hình đãi ngộ cho người lao động dựa trên việc kết hợp trả lương theo 3 yếu tố cơ bản: vị trí công việc, năng lực cá nhân và kết quả công việc.

P1: Vị trí công việc (Position): trả lương theo vị trí tức là trả theo tầm quan trọng của công việc, gắn liền với các yếu tố như cấp bậc, chức danh của người đó trong tổ chức. Ví dụ như vị trí công việc giám đốc, quản đốc, nhân viên trực tiếp sản xuất.

P2: Năng lực cá nhân (Person): trả lương theo năng lực cá nhân tức là trả theo khả năng hoàn thành trên cùng một công việc. Ví dụ như năng lực trình độ đại học, cao học, hay đáp ứng các khung năng lực riêng của doanh nghiệp.

P3: Kết quả công việc (Performance): trả lương theo kết quả công việc hay còn gọi là trả lương theo thành tích đạt được, gắn liền với các chỉ tiêu về hiệu suất công việc. Hiện nay nhiều doanh nghiệp đang sử dụng công cụ đánh giá KPI để trả lương cho người lao động theo kết quả công việc. 

Một nhân sự có P3 tốt thì tương đương với khoản lương nhận lại sẽ cao hơn so với nhân sự có 3P kém hơn. Đây là một yếu tố thúc đẩy để nhân sự cố gắng đạt được thành tích cao nhất có thể với kết quả nhận lại là tương xứng.

Vậy thì, sẽ thế nào khi trả lương 3p trong doanh nghiệp nhà nước?

Trước khi trả lời câu hỏi này, doanh nghiệp nên hiểu rõ: “Sử dụng phương pháp 3p để làm gì”? Theo như định nghĩa của lương 3P thì ,đương nhiên, doanh nghiệp muốn  tạo nên sự công bằng dựa vào hiệu quả công việc của nhân viên (P3 – Performance). Vậy, khi kết hợp trả lương truyền thống cùng phương pháp trả lương 3p sẽ ra sao?

Hãy thử làm một ví dụ như sau. Dưới đây là bảng trả lương của 2 nhân viên theo phương pháp 3p

( đơn vị tính: triệu đồng)

  Nhân viên A (quản lý phòng ban)   Nhân viên B (nhân viên phòng ban) 
P1 – Vị trí công việc (Position) 2.000.000 1.000.000
P2 – Năng lực cá nhân (Person) 2.000.000 1.000.000
P3 –  Kết quả công việc (Performance) 3.000.000 2.000.000
Tổng 5.000.000 4.000.000

Bên cạnh đó, nhân viên A có thâm niên làm việc 1 năm, nhân viên B có thâm niên làm việc 5 năm, giả sử cứ 2 năm thâm niên sẽ là 1 triệu VND (tính theo hệ số lương nhà nước). Sau đó, bảng lương sẽ có sự thay đổi như sau 

  • Nhân viên A: 5.000.000 +1.000.000= 6.000.000
  • Nhân viên B: 4.000.000 + 2.500.000= 6.500.000

Rõ ràng, nhân viên A có trách nhiệm công việc cao hơn, năng lực cá nhân tốt hơn, hiệu quả công việc cao hơn nhưng tổng lương lại thấp hơn nhân viên B. Tất cả những hệ quả này là do sự ảnh hưởng của thâm niên làm việc. Phần lương của thâm niên làm việc có sự ảnh hưởng tới tổng lương của một nhân sự. Vậy thì thi triển khai lương 3P kết hợp cùng hệ thống lương truyền thống thì tính công bằng có thực sự hiệu quả hay không, công bằng cho những người có kết quả tốt trong công việc hay không? 

Câu hỏi tiếp theo, doanh nghiệp muốn thúc đẩy nhân sự làm việc tốt hơn bằng phương pháp trả lương 3P thì có đạt được mục tiêu này không khi vẫn giữ cách tính lương nhà nước? Nếu hệ thống lương nhà nước tính theo thâm niên không quá nhiều thì tổng lương sẽ không có sự ảnh hưởng hay biến dạng.  Còn nếu không, cách tính này sẽ tạo nên sự bất hợp lý so với hệ quả công việc, thâm viên làm việc của nhân sự khác nhau ( trừ những vị trí làm việc quá cao) 

Để trả lương 3P theo hiệu quả công việc nhưng vẫn muốn giữ cách tính theo hệ số lương nhà nước (sự gắn bó của nhân sự theo thời gian) thì phải đảm bảo lương thâm niên không quá nhiều và không gây nên sự đột biến trong bảng lương. Chính vì thế, điều này sẽ không hợp lý đối với các tổ chức giáo dục, quân đội, các cơ quan nhà nước mà chỉ có các doanh nghiệp nhà nước – là các tổ chức kinh tế do Nhà nước sở hữu toàn bộ vốn điều lệ hoặc có cổ phần, vốn góp chi phối được tổ chức dưới hình thức công ty- những tổ chức tạo ra lợi nhuận và doanh thu. 

Dựa trên quan điểm của chuyên gia tư vấn Nguyễn Thị Nam Phương – tư vấn trưởng OCD

Doanh nghiệp khi tái cơ cấu hệ thống lương nên tìm hiểu kỹ và chọn lựa đơn vị tư vấn có kinh nghiệm trong lĩnh vực. OCD là Công ty Tư vấn Quản lý có gần 20 năm kinh nghiệm, xây dựng hệ thống đãi ngộ lương 3P trong nhiều doanh nghiệp như Công ty CP Xây dựng Cơ khí Thương mại Đại Dũng, VTV,…

 

Nguồn: Công ty Tư vấn Quản lý OCD

Đọc thêm: 

Hiểu thế nào cho đúng về Hệ thống đãi ngộ 3P?

Một số dự án lương 3P tiêu biểu của OCD

 

Cấu phần lương cơ bản trong doanh nghiệp và một số tiêu thức khi trả lương

Cấu phần lương cơ bản trong doanh nghiệp và một số tiêu thức khi trả lương

“Lương cơ bản” trong doanh nghiệp là khái niệm nhiều người lao động thậm chí một số nhà quản lý còn không hiểu rõ hoặc hiểu sai. Bên cạnh đó, trả lương như thế nào để phù hợp với quỹ lương công ty mà vẫn đảm bảo sự hài lòng với nhân viên? Bài viết dưới đây sẽ giải đáp phần nào những vấn đề trên.

1.Lương cơ bản trong doanh nghiệp là gì?

Khái niệm “lương cơ bản” ở đây không giống với lương cơ bản trong nhà nước, mức lương được tính cho hệ số thang bậc lương của nhà nước áp dụng cho cán bộ; công, nhân viên đang làm việc tại các đơn vị hành chính, sự nghiệp công.

Lương cơ bản trong doanh nghiệp là mức lương do người sử dụng lao động thỏa thuận với người lao động được ghi cụ thể trong HĐLĐ.

Tùy vào năng lực, trình độ, vị trí,… người lao động phụ trách mà họ sẽ có các mức lương cơ bản khác nhau.

lương cơ bản là gì

2.Cấu phần lương cơ bản trong doanh nghiệp

Phương pháp trả lương 3P đang là xu hướng và hướng đi của nhiều doanh nghiệp hiện nay vì hình thức này tạo ra sự công bằng, hợp lý, cũng như loại bỏ yếu tố tình cảm, thiên vị trong quá trình trả lương. Trả lương theo 3P là mô hình đãi ngộ cho người lao động dựa trên việc kết hợp trả lương theo 3 yếu tố cơ bản: vị trí công việc, năng lực cá nhân và kết quả công việc. Lương cơ bản trong bài viết cũng được tính theo phương pháp trên.

Các thành phần của phương pháp lương 3P 

– P1: Vị trí công việc (Position): trả lương theo vị trí tức là trả theo tầm quan trọng của công việc, gắn liền với các yếu tố như cấp bậc, chức danh của người đó trong tổ chức. Ví dụ như vị trí công việc giám đốc, quản đốc, nhân viên trực tiếp sản xuất.

– P2: Năng lực cá nhân (Person): trả lương theo năng lực cá nhân tức là trả theo khả năng hoàn thành trên cùng một công việc. Ví dụ như năng lực trình độ đại học, cao học, hay đáp ứng các khung năng lực riêng của doanh nghiệp.

– P3: Kết quả công việc (Performance): trả lương theo kết quả công việc hay còn gọi là trả lương theo thành tích đạt được, gắn liền với các chỉ tiêu về hiệu suất công việc. Hiện nay nhiều doanh nghiệp đang sử dụng công cụ đánh giá KPI để trả lương cho người lao động theo kết quả công việc.

Trong đó, P1(Position) và P2 (Person) còn được gọi là lương cố định khi mà vị trí cũng như năng lực của người lao động là yếu tố không thay đổi. Còn P3 (Performance) là lương biến đổi dựa theo kết quả thực hiện công việc theo từng tháng (quý, năm). 

Lương cơ bản của người lao động bao gồm P1, P2 và P3 (chỉ tiêu KPI cho công việc đó). Nếu người lao động có kết quả công việc đạt chỉ tiêu KPI được giao cho vị trí mà mình đảm nhận sẽ nhận được mức lương cơ bản như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Trường hợp tốt đẹp hơn là vượt chỉ tiêu KPI thì người đó nhận được một khoản tiền thêm tương ứng gọi là thưởng (kết quả sản xuất, kinh doanh). Ngược lại, nếu không đạt KPI, một số công ty sẽ trừ lương, số khác sẽ yêu cầu người lao động làm bù KPI vào kỳ tính lương sau. Do đó, lương cơ bản sẽ ít nhiều bị thay đổi do thành phần P3 biến đổi tùy theo kết quả thực hiện công việc của người lao động.

cấu phần lương cơ bản

3.Một số tiêu thức khi trả lương

  • Đảm bảo công bằng bên trong hay công bằng bên ngoài?

Để biết được điều này, ta so sánh giữa mức đóng góp và thu nhập của người lao động nhận được từ tổ chức:

                                    Tỷ số “đóng góp/ thu nhập ” = Đóng góp cho tổ chức/ Thu nhập nhận được từ tổ chức

Công bằng bên trong sẽ đạt được khi tỷ số đóng góp/ thu nhập của người lao động là bằng nhau trong doanh nghiệp. Tức là những người cùng mức đóng góp bất kể vị trí nào, bộ phận nào cũng sẽ nhận được một khoản tiền lương như nhau. Công bằng bên ngoài cũng sẽ đạt được nếu tỷ số này của người lao động trong công ty so với người lao động công ty khác trên thị trường là như nhau.

Kinh nghiệm cho thấy doanh nghiệp mới thành lập, có quy mô nhỏ nhưng lại có nhu cầu cao về phát minh, sáng kiến (start-up), thu hút nhiều người giỏi thì ưu tiên trả lương theo công bằng bên ngoài. Ngược lại, doanh nghiệp nào có quy mô lớn, uy tín, nhân sự đã ổn định và gắn bó lâu năm thường nhấn mạnh vào công bằng bên trong để duy trì nhân lực cũng như vị thế trên thị trường.

Đảm bảo công bằng bên trong hay công bằng bên ngoài?

  • Lương cố định hay lương biến đổi?

Như đã nói ở phần 2, lương cơ bản của người lao động gồm 2 phần là lương cố định (P1,P2) và lương biến đổi (P3). Tuy nhiên, tỷ trọng giữa 2 phần này cũng là một điểm cần lưu ý khi trả lương. Các vị trí gián tiếp (khối Back Office) như nhân sự, kế toán, văn phòng,… mà kết quả công việc của họ không ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả sản xuất kinh doanh thì phần lương cố định sẽ chiếm đa số trong lương cơ bản của họ. Còn lại với các công việc sản xuất kinh doanh trực tiếp như sale, kinh doanh, marketing,… thì lương biến đổi sẽ chiếm phần nhiều trong lương cơ bản do kết quả thực hiện công việc (P3) đóng góp thẳng vào doanh thu cũng như lợi nhuận của công ty. Hơn thế nữa sự “chia sẻ rủi ro” của họ với công ty sẽ ngày càng lớn khi lương biến đổi chiếm đa số. Do đó các vị trí này luôn có sức ép nhất định về KPI cũng như khuyến khích về tài chính cực lớn khi đạt hoặc vượt KPI được giao.

thấp hay cao hơn thị trường

  • Trả lương cao hơn hay thấp hơn thị trường?

Chính sách trả lương cao hơn mức lương thịnh hành trên thị trường thường phù hợp với công ty lớn, ít đối thủ cạnh tranh (các ngành như sản xuất ô tô, máy bay, điện tử viễn thông,…) có nền tảng tài chính vững mạnh và do đó có thể trả lương cao hơn.

Trả lương bằng mức lương thịnh hành trên thị trường thích hợp với công ty sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực thị trường đã bão hòa, đội ngũ nhân sự ổn định.

Trả lương thấp hơn mức lương thị trường phù hợp với các công ty quy mô nhỏ, hoạt trong khu vực kinh tế yếu thế số lượng lao động ít nhưng tỷ trọng lao động nữ cao ( bán quần áo, mỹ phẩm,…)

trả lương công khai hay kín

  • Trả lương công khai hay trả lương kín?

Hiểu đơn giản, trả lương công khai là nhân viên biết lương của bản thân và người khác. Trả lương kín thì ngược lại, lương của ai biết của người đó. So với trả lương kín, trả lương công khai có ưu, nhược điểm sau: 

Ưu điểm:

  • Giảm bớt sự không hài lòng của người lao động về tiền lương vì tất cả thông tin đều mình bạch, công khai
  • Buộc người quản lý phải tính và trả lương hiệu quả, công bằng

Nhược điểm: 

  • Người quản lý phải giải thích công khai quyết định trả lương trước tổ chức khi có một hay nhiều cá nhân thắc mắc về lương của họ. Từ đó lãng phí thời gian và xảy ra tranh luận không cần thiết.
  • Hạn chế sáng kiến của nhà quản lý khi trả lương vì sai sót ảnh hưởng tiêu cực nặng nề khi bị nhiều người lao động chỉ trích, phản bác.
Ra đời dưới nền tảng 17 năm tư vấn quản lý, Phần mềm lương (phần mềm quản lý đãi ngộ – digiiC&B) là sản phẩm của công ty Giải pháp Công nghệ OOC, được xây dựng theo phương pháp lương 3P, giúp DN dễ dàng thiết lập hệ thống đãi ngộ, khuyến khích hiệu quả công việc do đãi ngộ tương xứng với đóng góp của nhân viên.

CTA

Đọc thêm: Công thức tính lương cơ bản hiện nay trong doanh nghiệp

 

 

 

Câu chuyện quyền lợi ẩn sau Lương tổng (Lương Gross) và Lương thực nhận (Lương Net)

luong-ooc

Sau khi tốt nghiệp đại học và bắt đầu công cuộc tìm việc, tôi và các bạn học của mình bắt đầu tiếp cận với khái niệm Lương gross hay Lương net. Khi đó, hầu hết doanh nghiệp nước ngoài tại Việt nam đều có xu hướng thỏa thuận với người lao động dựa trên mức lương thực nhận – hiểu đơn giản là số tiền mà người lao động có thể mang về nhà mà không phải chi trả bất cứ khoản nào thêm.  Với những sinh viên vừa tốt nghiệp đại học, “số tiền bạn có thể mang về nhà” là một mồi câu hấp dẫn nếu bạn không muốn phải để tâm hay tính toán đến các khoản giảm trừ lương có thể ảnh hưởng tới cuộc sống trước mắt của bạn. Ngược lại, nhiều doanh nghiệp Việt nam lại thường đề nghị người lao động nhận mức lương tổng, tổng thu nhập của bạn đã bao gồm các khoản phí BHXH, BHYT, BHTN, Thuế TNCN.

Sự khác biệt giữa hai loại lương có vẻ đơn giản chỉ là thu nhập được bóc tách đến mức độ nào ở điểm chốt với người lao động. Dường như quyền lợi của người lao động về mặt tài chính sẽ không bị ảnh hưởng bất kể bạn nhận lương theo hình thức nào. Điểm khác duy nhất là thay vì bạn biết hàng tháng bạn được nhận vào tài khoản một số tiền rõ ràng (lương thực nhận), khi nhận lương tổng bạn sẽ phải nhẩm tính về số tiền thực tế mà bạn có thể sở hữu để chi tiêu sau khi trừ đi các khoản BHXH, BHYT, BHTN, Thuế TNCN.

Nhưng trên thực tế, người lao động dù đã làm việc cho doanh nghiệp nhiều năm vẫn còn băn khoăn về lương gross, lương thực nhận, chủ quan với thông tin người sử dụng lao động cung cấp dẫn đến đánh mất quyền lợi của bản thân. Nên chọn lương gross hay lương thực nhận? lương nào có lợi hơn, bài viết này sẽ cung cấp một số thông tin để giải đáp cho bạn.

Khái niệm Lương gross– Lương thực nhận 

Lương tổng là tổng số tiền mà một nhân viên nhận được trước khi thuế và các khoản khẩu trừ được đưa ra. Lương tổng bao gồm tất cả các khoản lương cơ bản, phụ cấp, trợ cấp, hoa hồng nếu có… Lương tổng là thu nhập bạn nhận được tương xứng với vị trí và trách nhiệm công việc mà bạn đảm nhận. Khi công ty trả lương cho bạn theo mức lương gross thì bạn phải trích ra một số tiền để đóng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc bao gồm: 8% BHXH, 1.5% BHYT & 1% BHTN và tiền đóng khoản thuế thu nhập cá nhân theo quy định.

Lương thực nhận là mức lương thực tế mà người lao động sẽ nhận được sau khi đã trừ đi các khoản như bảo hiểm bắt buộc, tiền thuế thu nhập cá nhân hoặc các khoản phải khấu trừ khác của người lao động. Lương thực nhận chính là tiền lương bạn cầm về tay hàng tháng của bạn tương ứng với vị trí công việc mà bạn đảm nhận. Các khoản giảm trừ này đã được công ty bạn tính toán, cân nhắc để đưa ra cho bạn một lời đề nghị về lương thực nhận hợp lý nhằm đạt được sự hợp tác bền vững giữa hai bên.

Công thức đổi lương gross sang lương thực nhận:

LƯƠNG THỰC NHẬN = LƯƠNG Gross– (BHXH + BHYT + BHTN + THUẾ TNCN)

luong-gross-ooc

Lương gross hay lương thực nhận – mức lương nào có lợi hơn

Hiện nay nhiều doanh nghiệp đã hướng tới sự linh hoạt trong việc để người lao động có quyền lựa chọn một trong hai hình thức nhận lương trên. Có thể bạn cho rằng lương thực nhận sẽ có lợi hơn vì không bị trừ đi một khoản chi phí nào như lương tổng. Nhưng nếu chỉ dựa trên sự chênh lệch ở công thức trên giữa hai mức lương, người sử dụng lao động minh bạch cũng đã xem xét để quy đổi từ lương gross sang lương thực nhận hay từ lương thực nhận sang lương gross, quyền lợi tài chính của bạn đều tương đương nhau.

Tương tự người lao động, với cách thức trả lương nào, người sử dụng lao động minh bạch cũng không có sự khác biệt nhiều về quyền lợi và trách nhiệm. Có khác chăng chỉ là người sử dụng lao động khi trả lương thực nhận cho người lao động sẽ dễ dàng hơn trong việc cân đối các khoản bảo hiểm và thuế khác.

Nhưng bản chất của sự khác biệt  lại ở chỗ người sử dụng lao động có thể trong một giai đoạn chạy theo mục tiêu tối thiểu hóa chi phí mà gây ảnh hưởng tới quyền lợi khác ngoài lương của bạn.

Trong trường hợp bạn nhận lương tổng. Hãy xem xét ví dụ sau đây.

Công ty A trả bạn 26 triệu khi bạn đảm nhận vị trí Trưởng phòng Phát triển thị trường.

Số tiền đóng BHXH: 26 triệu x 8 % = 2,080,000 đồng (1)
– Số tiền đóng BHYT: 26 triệu x 1,5 % = 390,000 đồng (2)
– Số tiền đóng BH thất nghiệp (BHTN): 26 triệu x 1 % = 260,000 đồng (3)
– Lương còn lại sau khi đóng bảo hiểm: 26 triệu – (2,080,000 + 390,000 + 260,000) = 23,270 triệu.
– Bạn lấy số tiền 23, 270 triệu – 9 triệu (tiền giảm trừ gia cảnh cá nhân) = 14,270 triệu. Và đây sẽ là con số mà bạn bị áp dụng để đóng thuế thu nhập cá nhân (TNCN).

– Mức thuế TNCN của bạn sẽ được tính theo 3 bậc như sau:

+ Bậc 1: Thu nhập tính thuế (=< 5 triệu) x thuế suất 5%: 5 triệu x 5% = 250.000 đồng (4)
+ Bậc 2: Thu nhập tính thuế (>5 triệu đến 10 triệu) x thuế suất 10%: (10 triệu – 5 triệu) x 10% = 500.000 đồng (5)
+ Bậc 3: Thu nhập tính thuế (>10 triệu đến 18 triệu) x thuế suất 15%: (14,270 triệu – 10 triệu) x 15%=  640.500 (6)

Tổng số tiền bạn phải đóng cho các phí bảo hiểm và thuế TNCN là: (1) + (2) + (3) + (4) + (5) + (6) =

Số tiền bạn nhận về cuối cùng: 26.000.000 – 4.125.500 = 21.879.500 đồng

Bạn có thể ghi nhận và theo dõi các khoản giảm trừ này một cách rõ ràng trên bảng lương hàng tháng khi bộ phận nhân sự công ty gửi thông tin đến bạn. Mức lương tổng được xem là có tính minh bạch. Từ mức lương gross, bạn có thể tự tính toán được mức lương thực nhận mà mình được nhận cũng như biết được các khoản bảo hiểm, thuế mà công ty đóng cho bạn và đảm bảo được mọi quyền lợi của bạn về an sinh xã hội.

Trong trường hợp bạn nhận lương thực nhận, bạn cần xét đến 2 trường hợp cùng nhận một lương thực nhận như sau:

  • Trường hợp A: Doanh nghiệp trả bạn mức lương thực nhận cuối. Sau đó quy ra mức lương gross và sẽ đóng các khoản bảo hiểm bắt buộc, đóng thuế thu nhập cá nhân căn cứ theo mức lương này. Lúc này mức lương thực nhận cộng với các khoản trách nhiệm bạn phải đóng sẽ quy đổi ra đúng bằng mức lương tổng xứng đáng với vai trò và trách nhiệm công việc mà bạn đảm nhận. Những quyền lợi về an sinh xã hội như ốm đau, thai sản, tai nạn nghề nghiệp, thất nghiệp… mà bạn được hưởng sẽ theo đúng số lương tổng mà bạn đóng và công ty đồng chi trả. Công ty hoạt động minh bạch và giữ cam kết với bạn về đóng bảo hiểm và thuế như thỏa thuận ban đầu.
  • Trường hợp B: Doanh nghiệp ký hợp đồng với bạn lương thực nhận và hàng tháng bạn thực nhận mức lương này. Doanh nghiệp có thể sẽ không quy đổi ra lương gross mà sẽ đăng ký với cơ quan BHXH mức lương căn cứ đóng bảo hiểm của bạn là mức lương thực nhận hoặc thậm chí là một mức lương thấp hơn. Họ sẽ đóng BHXH, BHYT, BHTN, thuế TNCN theo mức thấp. Lúc này, quyền lợi của bạn liên quan đến các vấn đề an sinh xã hội như ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, mất sức lao động, thất nghiệp… sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều. Khi đó cộng mức lương thực nhận này với các khoản trách nhiệm phải đóng thì sẽ được mức lương tổng thấp hơn mức lương tổng thực tế mà bạn phải được nhận như trường hợp A. Và nếu các thông tin này bạn không nắm bắt được trong quá trình làm việc mà chỉ biết khi đã chuẩn bị nghỉ việc, bạn sẽ hoàn toàn bị động vì đã trót thỏa thuận trên mức lương thực nhận mà không quan tâm đến các khoản đóng bảo hiểm và thuế.

luong-net-ooc

Vì vậy, có thể nói mức lương gross là mức lương thể hiện chính xác quyền lợi của bạn hơn là mức lương thực nhận. Người lao động khi thoả thuận mức lương với nhà tuyển dụng thì nên chọn lương tổng nếu được lựa chọn cho dù phải tự đóng bảo hiểm hay thuế thu nhập cá nhân để có thể đảm bảo được quyền lợi toàn diện cho mình. Trong trường hợp, doanh nghiệp chỉ đưa ra đề nghị nhận lương thực nhận thì người lao động cũng cần trao đổi rõ với doanh nghiệp về mức lương thực tế làm căn cứ đóng các khoản bảo hiểm bắt buộc và khoản thuế thu nhập cá nhân cho mình. Hàng tháng, bạn có thể đề nghị xem bảng kê khai đã đóng các khoản bảo hiểm và thuế cho bạn là bao nhiêu. Điều này sẽ đảm bảo việc không có “chiêu trò” nào xảy ra, doanh nghiệp sẽ nghiêm túc thực hiện thỏa thuận với bạn và quyền lợi của bạn không bị ảnh hưởng.

Nguồn:
Trần Ngọc Vân
Chuyên gia Tư vấn Quản lý của OCD, chuyên về Quản trị vận hành và Dịch vụ khách  hàng, tư vấn ERP

Đọc thêm: Xu hướng ngành nghề trong 5 năm tới tại Việt Nam

 

Nên hay không nên khi sử dụng phần mềm lương trong doanh nghiệp?

nen-hay-ko-nen-phan-mem-luong-ooc

Hiện nay, việc quản lý tiền lương cho nhân viên gặp rất nhiều khó khăn bởi những đặc tính phức tạp trong các giai đoạn xử lý công – ca – phép của từng doanh nghiệp. Chính vì vậy, mỗi doanh nghiệp, tổ chức, đơn vị cần làm gì để hạn chế khó khăn trong các quy trình xử lý này? Nên hay không nên sử dụng phần mềm tình lương? 

Khó khăn của doanh nghiệp trong quá trình tính lương

Phần mềm lương rất hữu ích trong quá trình tính lương. Trong hoạt động của một doanh nghiệp, tiền lương cho nhân viên là một vấn đề quan trọng không thể thiếu. Tuy nhiên, thực trạng làm việc của từng nhân viên không giống nhau, đòi hỏi sự tính toán chi tiết, chính xác tiền lương cho từng nhân sự. Sự phức tạp trong mức độ làm việc của từng cá nhân dẫn đến khó khăn trong việc quản lý tiền lương trong doanh nghiệp nếu không sử dụng phần mềm lương. 

Sau đây là những khó khăn mà doanh nghiệp phải đối diện khi chưa có phần mềm lương: 

  • Tình trạng làm việc của mỗi nhân viên là khác nhau: số buổi nghỉ, số ca làm thêm giờ, trình đồ, hoa hồng,… làm cho việc tính tiền lương trở nên phức tạp, dễ gây nhầm lẫn cho bộ phận quản lý lương.
  • Số lượng nhân viên lớn có thể khiến cho sự điều chỉnh về lương không được cập nhật đầy đủ, kịp thời
  • Quản lý tiền lương không khoa học khiến việc tính lương tốn nhiều thời gian, thậm chí khiến quy trình trả lương chậm tiến độ
  • Dễ xảy ra sai sót khi tổng hợp không đầy đủ dữ liệu chấm công, hoa hồng,…
Khó khăn trong quá trình tính lương
Khó khăn trong quá trình tính lương

Vì gặp phải những khó khăn trên nhưng chưa tìm được phần mềm lương phù hợp hoặc ứng dụng sai cách nên đa phần doanh nghiệp vướng phải những hậu quả như:

  • Việc tính toán tiền lương không chính xác cho từng nhân viên dễ khiến cho nội bộ mất đoàn kết, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả làm việc của cả công ty.
  •  Tính toán sai, chậm lương khiến uy tín của người quản lý cũng như hình ảnh của công ty bị ảnh hưởng, dẫn đến việc khó giữ được những nhân viên có năng lực. 
Doanh nghiệp gặp nhiều vấn đề khi không chọn được phần mềm lương phù hợp
Doanh nghiệp gặp nhiều vấn đề khi không chọn được phần mềm lương phù hợp

Những lý do nổi bật cần sử dụng phần mềm lương trong doanh nghiệp

Hỗ trợ giải quyết công việc hành chính nhân sự

1.Quản lý nhân sự dễ dàng hiệu quả

Phần mềm lương lưu trữ toàn bộ hồ sơ của nhân viên từ thông tin cá nhân, trình độ chuyên môn đến quá trình  công tác, quá trình khen thưởng, kỷ luật, diễn biến lương, hợp đồng lao động. Bên cạnh đó, phần mềm còn giúp giám sát chặt chẽ, thời gian làm việc của nhân viên từ đó giúp nhà quản lý dễ dàng hơn trong công tác quản lý nhân lực.

Quản lý nhân sự dễ dàng hiệu quả
Quản lý nhân sự dễ dàng hiệu quả

2.Hỗ trợ đắc lực cho việc tuyển dụng, đào tạo nhân viên

Phần mềm lương có thể hỗ trợ bộ phận nhân sự cập nhật danh sách các hồ sơ ứng tuyển trong quá trình đăng thông tin tuyển dụng. Quy trình tuyển dụng sẽ được đồng bộ và cập nhật cụ thể các công đoạn ngay trên hệ thống để mỗi bộ phận tiện theo dõi. Từ đó, doanh nghiệp có thể tránh được tình trạng rời rạc trong quá trình làm việc, tránh mất đi thông tin về hồ sơ của những ứng viên tiềm năng, đồng thời thể hiện sự chuyên nghiệp của mình trong quá trình quản lý tuyển dụng.

Hỗ trợ đắc lực cho việc tuyển dụng, đào tạo nhân viên
Hỗ trợ đắc lực cho việc tuyển dụng, đào tạo nhân viên

3.Chấm công chặt chẽ chính xác, tính toán lương thưởng nhanh chóng

Vấn đề chấm công và tính lương sẽ không còn là nỗi lo đối với người quản lý khi sử dụng. Phần mềm này có thể kết nối với máy chấm công từ các chi nhánh công ty, đơn vị trực thuộc,…và dữ liệu sẽ được truyền về và xử lý tập trung tại một địa điểm từ đó giải quyết được vấn đề chấm công thiếu, sai cho người lao động.

Chấm công chặt chẽ chính xác, tính toán lương thưởng nhanh chóng
Chấm công chặt chẽ chính xác, tính toán lương thưởng nhanh chóng

Phần mềm lương mang lại hiệu quả đầu tư cao

Sử dụng phần mềm lương vừa giúp doanh nghiệp quản trị nhân sự, tiền lương một cách hiệu quả vừa giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, chi phí và nhân lực. Bên cạnh đó, việc ứng dụng phần mềm cũng góp phần nâng cao niềm tin cho người lao động và xây dựng hình ảnh doanh nghiệp chuyên nghiệp.

Sử dụng phần mềm lương vừa giúp doanh nghiệp quản trị nhân sự, tiền lương một cách hiệu quả
Sử dụng phần mềm lương vừa giúp doanh nghiệp quản trị nhân sự, tiền lương một cách hiệu quả

Đọc thêm: Thế nào là một phần mềm tính lương tốt?

Lương 3P – Tạo động lực, thu hút người tài và nâng cao hiệu quả

 

Phương pháp lương 3P là gì?

Trong bối cảnh hội nhập sâu rộng như hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam đã, đang và sẽ phải đương đầu với các tập đoàn, công ty nước ngoài trong cuộc chiến giành nhân viên giỏi. Tại sao các công ty nước ngoài thường thu hút và duy trì được một đội ngũ nhân viên ưu tú?

Câu trả lời nằm ở tính công bằng bên trong, cũng như bên ngoài của hệ thống tiền lương, tiền thưởng – một công cụ quan trọng mang tính chiến lược của quản trị nguồn nhân lực.

Khái niệm lương 3P

Lương 3P là cơ chế trả tiền lương mới dựa trên các tiêu chí có sẵn và dựa vào đó người quản lý nhân sự có thể bao quát được hiệu quả công việc của từng nhân viên trong công ty. Trả lương 3P là phương pháp đang được áp dụng tại rất nhiều công ty tại Việt Nam. Mục tiêu của 3P là hướng tới đảm bảo sự công bằng nội bộ và thị trường trong trả lương, qua đó đảm bảo khả năng thu hút, giữ chân và tạo động lực cho người lao động.

Các thành phần của phương pháp lương 3P

Trả lương theo 3P là mô hình đãi ngộ cho người lao động dựa trên việc kết hợp trả lương theo 3 yếu tố cơ bản: vị trí công việc, năng lực cá nhân và kết quả công việc.

– P1: Vị trí công việc (Position): trả lương theo vị trí tức là trả theo tầm quan trọng của công việc, gắn liền với các yếu tố như cấp bậc, chức danh của người đó trong tổ chức. Ví dụ như vị trí công việc giám đốc, quản đốc, nhân viên trực tiếp sản xuất.

– P2: Năng lực cá nhân (Person): trả lương theo năng lực cá nhân tức là trả theo khả năng hoàn thành trên cùng một công việc. Ví dụ như năng lực trình độ đại học, cao học, hay đáp ứng các khung năng lực riêng của doanh nghiệp.

– P3: Kết quả công việc (Performance): trả lương theo kết quả công việc hay còn gọi là trả lương theo thành tích đạt được, gắn liền với các chỉ tiêu về hiệu suất công việc. Hiện nay nhiều doanh nghiệp đang sử dụng công cụ đánh giá KPI để trả lương cho người lao động theo kết quả công việc.

Lợi ích của lương 3P

Việc áp dụng trả lương theo hệ thống lương 3P mang đến cho doanh nghiệp nhiều lợi ích, tạo ra sự công bằng, hợp lý, thúc đẩy yếu tố cạnh tranh và đẩy lùi sự bất mãn của người lao động.

Thứ nhất, đảm bảo sự công bằng trong nội tại doanh nghiệp

Phương pháp lương 3P giúp loại bỏ các yếu tố cảm tính, thiên vị, tình cảm, quan hệ cá nhân. Từ đó người lao động cảm thấy xứng đáng với công sức mình bỏ ra, yên tâm làm việc và cố gắng nâng cao hiệu suất. Bên cạnh đó, nó còn giúp triệt tiêu ảnh hưởng tiêu cực từ yếu tố tuổi tác kinh nghiệm, tạo ra môi trường cạnh tranh mà ở đó bất kỳ ai, ở độ tuổi cấp bậc nào đều phải luôn cố gắng để nâng cao hiệu quả công việc.

Thứ hai, là đòn bẩy giúp từng cá nhân phát triển, nâng cao năng lực tổ chức

Theo cơ chế lương 3P, “Performance” là trả lương theo kết quả và thành tích công việc đạt được. Điều đó khuyến khích người lao động chú trọng đến chất lượng công việc, giảm thiểu rủi ro, sản phẩm lỗi hay bất cứ hoạt động nào gây thiệt hại cho doanh nghiệp; góp phần làm tăng năng suất của tổ chức, đạt được các mục tiêu kinh doanh đề ra.

Thứ ba, cân bằng năng lực cạnh tranh của thị trường

Khi nhiều doanh nghiệp đều sử dụng hệ thống lương 3P, nó sẽ tạo ra một xu thế và một quy chuẩn chung cho việc tính lương công bằng, đảm bảo quyền lợi của người lao động, xứng đáng với chi phí sức lao động mà nhân viên bỏ ra trên mặt bằng chung kinh tế thị trường. 

Thứ tư, là cơ sở quan trọng cho công công tác tuyển dụng và đào tạo

“Person” là trả lương theo năng lực cá nhân, vì thế mỗi doanh nghiệp thường phải xây dựng một quy chuẩn về khung năng lực, hoặc tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí. Dựa vào cơ sở này, doanh nghiệp sẽ biết mình cần ai trên thị trường lao động để có những biện pháp tuyển dụng thích hợp. Ngoài ra, nhìn vào kết quả công việc, nhà quản trị cũng khoanh vùng được những nhân viên nào có năng lực vượt trội để tiến hành công tác đào tạo, thuyên chuyển đến những vị trí công việc thích hợp.

Thứ năm, hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích KPI

Với việc đánh giá có dựa trên kết quả công việc giúp doanh nghiệp có điều kiện liên tục quan sát và hoàn thiện bộ chỉ tiêu đánh giá nhân viên KPI, điều này không chỉ là cơ sở trả lương cho nhân viên, mà còn giúp doanh nghiệp trong công tác quản lý nhân sự kết hợp chặt chẽ với việc đạt được các mục tiêu chiến lược của công ty.

Doanh nghiệp nào nên áp dụng phương pháp lương 3P?

Trong thực tế, không phải doanh nghiệp nào cũng áp dụng hệ thống lương 3P một cách thuận lợi thậm chí còn cảm thấy khó khăn, lúng túng và bất ổn. 3P sẽ là công cụ khá tốt với những công ty đã có hệ thống quản lý chuyên nghiệp, được tổ chức, vận hành bởi những nhà quản lý chuyên nghiệp, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên dựa trên dữ kiện số liệu. Đặc biệt là đối với doanh nghiệp mới thành lập, đang trong quá trình tuyển dụng, bố trí nhân sự, nếu đưa phương thức trả lương theo mô hình 3P ngay từ đầu sẽ rất thuận lợi và phát huy tác dụng nhiều hơn.

Với doanh nghiệp lớn đã có quá trình hoạt động nhiều năm, việc áp dụng 3P thay cho hệ thống lương cũ phải hết sức thận trọng vì nó dễ đưa doanh nghiệp vào “tình thế nguy hiểm”. Bởi lẽ, một doanh nghiệp lớn thường có cơ cấu tổ chức khá phức tạp, với nhiều phòng ban chức năng, nhiều chức danh, vị trí công việc và có nhiều người lao động đang có mức thu nhập ổn định và tăng dần theo mỗi năm. Các mức lương đều được tính toán chi trả theo mức bình quân hoặc cao hơn thị trường để giữ người. Khi đưa hệ thống lương 3p vào doanh nghiệp, hệ thống thu nhập sẽ bị đảo lộn, nếu được tăng thêm thì người lao động vui, còn nếu bị giảm đi họ sẽ phản ứng, nghiêm trọng hơn là sẽ đình công, bãi công, bỏ việc gây nguy hiểm cho doanh nghiệp.

Nguồn: Công ty Tư vấn Quản lý OCD

Tham khảo thêm tại: Hệ thống lương 3P và những khó khăn khi triển khai vào doanh nghiệp

CMCN 4.0 và ảnh hưởng tới lương 3P

Hệ thống lương 3P, và những khó khăn khi triển khai vào doanh nghiệp

Lương 3P và những khó khăn khi triển khai vào doanh nghiệp

Hệ thống lương 3P là giải pháp quản lý hàng đầu được đưa ra hiện nay nhằm tái cấu trúc doanh nghiệp thành công và bền vững. Mô hình lương 3P chi trả thu nhập cho người lao động theo ba yếu tố cơ bản: Position – Vị trí công việc; Person – Năng lực cá nhân; Performance – Kết quả công việc. Ưu điểm khi quản lý theo hệ thống lương 3P là tạo ra sự công bằng nội bộ trong hệ thống lương thưởng của công ty; Loại trừ các yếu tố cảm tính hay thiên vị cá nhân, từ đó thu hút và giữ chân nhân tài. Đồng thời, hệ thống này tạo động lực để nhân viên làm việc hiệu quả hơn, đạt thành tích tốt hơn để có thu nhập cao hơn.

Tuy nhiên, trong thực tế không phải doanh nghiệp nào cũng thuận lợi trong việc triển khai, áp dụng hệ thống lương 3P, thậm chí còn cảm thấy lúng túng, gặp nhiều khó khăn, bất ổn. 5 trở ngại dưới đây thường xuất hiện trong bối cảnh doanh nghiệp chưa sẵn sàng, chưa được chuẩn bị kỹ hay triển khai hệ thống quản lý lương 3P một cách máy móc và thiếu cân nhắc.

1, Lương 3P đảo lộn hệ thống thu nhập cũ

Hãy đặt một hoàn cảnh điển hình: Một doanh nghiệp quy mô vừa hoặc lớn, với cơ cấu tổ chức phức tạp và nhiều phòng ban. Nhân viên đang có mức thu nhập ổn định hoặc tăng dần theo mỗi năm. Sau khi xây dựng hệ thống lương 3P, nếu lương được tăng thêm thì nhân viên sẽ vui vẻ và tích cực hơn, còn nếu bị giảm thì họ sẽ chán nản, bãi công, “nhảy việc”. Theo hình thức cũ, hầu hết doanh nghiệp hiện nay đều trả lương theo chữ P đầu tiên: Position. Nhân sự ngồi vào vị trí này và nếu không gây ra vấn đề nào nghiêm trọng, nghiễm nhiên hàng tháng, nhân sự đó nhận được mức lương quy định. Mô hình 3P đánh giá một nhân viên dựa trên cả yếu tố năng lực cá nhân và kết quả công việc theo KPI. Dẫn tới dĩ nhiên, trọng số của chữ Position (vị trí công việc) giảm xuống. Nếu nhân viên không hoàn thành chỉ tiêu KPI và năng lực cá nhân, mức lương sẽ không còn như cũ.

2, Đánh giá năng lực cá nhân

Để xây dựng mô hình lương 3P, doanh nghiệp sẽ phải đánh giá lại năng lực từng nhân viên để trả lương cho phù hợp. Tuy nhiên, bất cập xảy ra bởi không bao giờ có thể thống nhất được một “từ điển năng lực” nhằm đánh giá tất cả nhân viên các ngành. Và không thể phủ nhân rằng, cảm tính luôn là yếu tố có ảnh hưởng sâu sắc nhất. Thiếu khách quan, thiếu công bằng sẽ châm ngòi cho các “’cuộc chiến phòng ban”, dẫn đến hậu quả tất yếu làm mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ.

3, Phụ cấp “tế nhị”

Trong nhiều công ty vẫn còn nhân nhượng yếu tố gia đình, họ hàng hay những “luật bất thành văn”. Điều đó được thể hiện dưới hình thức “phụ cấp” thâm niên, quan hệ người thân… Bất cập này tồn tại song song sẽ khiến cho hệ thống lương 3P mất đi tính công bằng, gây ra bất mãn, rối loạn trong doanh nghiệp.

4, Về năng lực và thành tích

Mỗi ngành nghề đều có những chiến lược kinh doanh phát triển riêng biệt để tồn tại. Khi triển khai lương 3P, nếu không suy xét cẩn trọng, sẽ dẫn tới đánh đồng duy nhất một chuẩn năng lực và thành tích cho mọi phòng ban. Điều này hoàn toàn không phù hợp và không khích lệ được sự sáng tạo của người lao động. Bởi vậy, doanh nghiệp không nên áp dụng lương 3P như một công thức máy móc, mà cần có sự cân nhắc, linh hoạt trong công tác xây dựng, triển khai.

5, Quản trị hệ thống lương 3P

Trả lương sao cho thỏa mãn sự mong đợi của nhân viên nhưng không gây biến động mạnh quỹ lương là một bài toán không đơn giản và còn nhiều bất cập. Ngoài ra, ban lãnh đạo cũng cần phải hết sức chú trọng đến công tác hoạch định quản trị sự thay đổi và truyền thông nội bộ, để nhận được sự đồng tình và ủng hộ.

Các doanh nghiệp trước khi triển khai hệ thống quản lý lương 3P cần phải cân nhắc cẩn trọng, áp dụng đúng lúc, đúng chỗ, đúng bối cảnh, để tránh những bất cập có thể dẫn tới hậu quả khôn lường.

 

Tham khảo bài viết

Các công cụ quản lý và làm việc hữu ích

Xây dựng phần mềm quản lý doanh nghiệp 

Chiến lược kinh doanh là gì?

Lợi ích bất ngờ của việc xây dựng phương pháp trả lương 3P

3p compensation

Theo thời gian, người ta dần nhận ra tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp đầu tư vào nguồn nhân lực, đồng thời cũng chính là đầu tư vào yếu tố quyết định thành công hay thất bại của mình.

Một trong các công cụ không thể thiếu trong sử dụng nhân sự hiệu quả là hệ thống tiền lương. Trả lương không cạnh tranh, trả lương không công bằng là nguyên nhân chủ yếu để người lao động rời bỏ doanh nghiệp, là nguyên nhân dẫn đến năng suất và chất lượng không cao, làm cho doanh nghiệp lãng phí nguồn lực. Vậy làm sao để giải được bài toán quan trọng này ?

 

Vậy trả lương 3P là gì?

 

Hệ thống lương 3P là hệ thống lương được xây dựng sao cho các cấu phần thu nhập cá nhân phản ánh được ba yếu tố :

  1. Position – Vị trí công việc.
  2. Person – Năng lực cá nhân.
  3. Performance – Kết quả công việc.

 

Trả lương 3P có lợi ích gì ?

 

  •  Đối với nhân viên :

– Nhân viên được đánh giá năng lực dựa trên biểu hiện thực tế và kết quả công việc chứ không đặt nặng bằng cấp hay thâm niên.

– Giải thích sự khác nhau về lương giữa các vị trí, tạo ra sự công bằng, giúp nhân viên hiểu rõ phải làm gì để có mức lương tương ứng, chủ động hơn trong việc cải thiện thu nhập của mình.

– Nhân viên được công nhận và đánh giá đúng theo năng lực cá nhân và những đóng góp cho doanh nghiệp, được trả lương tương xứng với năng lực, tạo nên sự cạnh tranh, phấn đấu đem lại lợi ích cho bản thân cũng như cho doanh nghiệp.

– Giúp nhân viên chủ động hơn trong công việc, biết hoạch định, lo lắng về kết quả công việc mà họ cần phải đạt qua đó tăng năng suất và chất lượng sản phẩm/dịch vụ.

  •  Đối với doanh nghiệp :

– Biết được giá trị của mỗi vị trí công việc trong doanh nghiệp thông qua phương pháp phân tích, đánh giá vị trí công việc một cách khoa học, giúp doanh nghiệp chủ động trong việc trả lương.

– Biết được sự quan trọng của từng vị trí để giải thích các khiếu nại về lương và đầu tư phát triển phù hợp.

– Biết được năng lực thực tế của mỗi nhân viên thông qua bảng tiêu chuẩn năng lực của từng vị trí và đánh giá năng lực thực tế của mỗi nhân viên làm việc cho từng vị trí đó, giúp doanh nghiệp có cơ sở trả lương theo năng lực và giữ chân nhân tài.

– Biết rõ và đánh giá được hiệu quả làm việc của mỗi nhân viên thông qua phương pháp xây dựng KPI, giúp doanh nghiệp trả lương, tăng lương, khen thưởng, xác định nhu cầu đào tạo, … sao cho phù hợp và công bằng.

– Chuẩn bị sẳn sàng nguồn lực chuyên nghiệp để giúp doanh nghiệp phát triển lớn hơn, mạnh mẽ hơn.

 

Ưu điểm của hệ thống lương 3P do Công ty Tư vấn OCD xây dựng:

 

  • Công ty CP Tư vấn Quản lý OCD là đơn vị tư vấn phương pháp trả lương 3P giàu kinh nghiệm hàng đầu Việt nam, đã từng tư vấn phương pháp trả lương 3P cho nhiều doanh nghiệp lớn với các mô hình kinh doanh khác nhau và phức tạp về các vấn đề cần giải quyết.
  • Phương pháp trả lương 3P do OCD xây dựng liên kết chặt chẽ với chiến lược và chuỗi giá trị của doanh nghiệp.
  • Phương pháp trả lương 3P có phương án phân bổ quỹ lương gắn kết chặt chẽ với kế hoạch kinh doanh.
  • Phương pháp trả lương 3P liên kết chặt chẽ với Khung năng lực và Hệ thống chỉ tiêu đánh giá kết quả (KPI).
  • Phương pháp trả lương 3P có bảng tính minh họa được tự động hóa, hỗ trợ cho công tác thiết kế và điều chỉnh hệ thống, chi tiết tính toán đến từng nhân viên.

 

Để tim hiểu thêm về hệ thống lương 3P, việc áp dụng hệ thống lương 3P tại các doanh nghiệp Việt nam và khả năng triển khai tại chính doanh nghiệp mình, anh chị vui lòng liên hệ:

 

Dịch vụ Tư vấn Quản lý

Công ty CP Tư vấn Quản lý OCD

Email:  [email protected]

 

Xu hướng xây dựng hệ thống lương trong doanh nghiệp 2010-2014

Bài viết này đúc rút từ kinh nghiệm của nhóm chuyên gia tư vấn hệ thống quản lý tại OCD, những người theo sát quá trình thực hiện cải cách hệ thống lương tại hơn 50 doanh nghiệp Việt Nam với nhiều quy mô trong những năm 2010-2014, cũng đồng thời được tiếp cận thông tin về quá trình này tại rất nhiều doanh nghiệp khác.

Vấn đề – lý do cải cách hệ thống lương ở doanh nghiệp

Doanh nghiệp cần cải cách hệ thống lương khi họ nhận rõ sự không phù hợp của hệ thống lương đối với hệ thống quản lý khác. Sự không phù hợp này thể hiện ở những đặc trưng dưới đây.

Trong doanh nghiệp có thể tồn tại hai hệ thống sau:

  • Thang bậc lương truyền thống, vốn là hệ thống thang bảng lương nhà nước, hoặc được thiết kế theo nguyên tắc tương tự với một số đặc điểm cơ bản như khuyến khích «sống lâu lên lão làng» thay vì tăng năng lực, nhanh chóng «đụng trần» ở những ngạch cao, phản ánh bằng cấp thay vì năng lực thực tế.
  • Hệ thống tính thu nhập ngoài thang bậc (được gọi là lương kinh doanh, bổ sung hoặc hiệu quả, v.v.) là một hệ thống tính toán trả lương hoặc thưởng theo các tiêu chí khác so với hệ thống lương truyền thống nêu trên. Hệ thống này rất nỗ lực tạo ra giãn cách hợp lý giữa các chức danh, nhưng vẫn có nhiều điểm cần bàn như có nhiều yếu tố trùng lặp với thang bậc nêu trên, quá tả (chỉ theo kết quả kinh doanh) hoặc quá hữu (rất nhiều tiêu chí, thiếu lý giải vì sao).

Hệ quả là tổng thu nhập của người lao động vẫn chưa phản ánh được năng lực, nỗ lực và hiệu quả của họ.

  1. Sử dụng quỹ không hiệu quả
  • Tình trạng này xảy ra khi doanh nghiệp định biên không chính xác nghĩa là doanh nghiệp sử dụng quá nhiều nhân sự so với nhu cầu, quản lý nhân sự không hướng đến hiệu suất. Do đó, đối với một quỹ lương không đủ lớn khiến thu nhập không cạnh tranh hệ quả tất yếu là nhân sự ra đi hoặc khó thu hút người mới.
  • Tùy thuộc vào từng thời kỳ kinh doanh của doanh nghiệp mà cơ cấu trả lương cố định và biến đổi chưa phù hợp sẽ có ít nhiều ảnh hưởng đến từng cá nhân, từng bộ phận hoặc cả cục diện của doanh nghiệp. Cụ thể khi «lương» quá ít, «bổng» rất nhiều thì tại những thời điểm doanh nghiệp khó khăn, nhóm kinh doanh có xu hướng không chấp nhận mức thu nhập thấp mà ra đi. Ngược lại, khi tình hình kinh doanh của doanh nghiệp tốt sự mất cân bằng trong thu nhập giữa nhóm kinh doanh và hỗ trợ lại dẫn đến những ngăn trở trong tổ chức và sự bất mãn của nhóm hỗ trợ. Viễn cảnh tương tự xảy ra khi lương cố định quá nhiều, cơ cấu thưởng không tương xứng với nhóm kinh doanh trong thời kỳ doanh nghiệp kinh doanh tốt.

Tóm lại, sử dụng quỹ lương không hiệu quả khiến đội ngũ chủ chốt không có được cảm giác hài lòng với cán cân nhận tiền sẽ không khích lệ được kết quả công việc cũng như giữ chân nhân sự.

  1. Không có phương thức xây dựng và quản lý quỹ lương phù hợp
  • Nhiều doanh nghiệp còn xem nhẹ việc lập kế hoạch kinh doanh; kinh doanh đến đâu trích lương đến đó chứ không theo nguyên tắc hay dựa trên kế hoạch kinh doanh. Nguồn chi lương hay nguyên tắc hình thành quỹ không rõ dẫn đến bị động, khó kiểm soát.
  • Nhiều doanh nghiệp coi việc quản lý quỹ lương là của bộ phận tài chính. Trên thực tế, bộ phận kinh doanh mới nắm rõ được kế hoạch kinh doanh và chi phí được giao để có thể chủ động trả lương hay tạo thu nhập từ kết quả đó. Trong khi đó, bộ phận tài chính chỉ có trách nhiệm trả lương theo định mức, mặt khác, lại không phải là bộ phận có thể đẩy kết quả kinh doanh lên. .
  1. Nguyên tắc trả các khoản cấu thành thu nhập không rõ
  • Không rõ khuyến khích giá trị nào. Người lao động không được biết thu nhập được trả theo kết quả công việc hay theo ngày công; doanh nghiệp đang khích lệ hiệu suất, sác tạo, hay hợp tác… Tóm lại doanh nghiệp không rõ rang trong nguyên tắc đang tưởng thưởng cho giá trị nào hay đang khích lệ điều gì.
  • Khuyến khích «nhầm» các giá trị không mong đợi như cần hiệu quả công việc nhưng thưởng đồng đều và tăng lương theo thời gian bất kể có thành tích không; cần năng lực cao nhưng không đánh giá và trả cao cho những nhân viên «giỏi»; cần sự tâm huyết và chuyên cần nhưng không có khoản nào khích lệ

Hệ thống lương phải đáp ứng được những kỳ vọng rất khác biệt ở những nhóm lợi ích khác nhau trong doanh nghiệp. Lãnh đạo cấp cao trong doanh nghiệp ưu tiên việc chia «chiếc bánh hữu hạn» quỹ lương hợp lý, khuyến khích được hiệu quả quả sản xuất kinh doanh đồng thời với thu hút và giữ nhân tài. Phòng Nhân sự luôn mong muốn xây dựng hệ thống lương dễ quản, dễ thực hiện và phải đúng luật. Với các đối tượng khác trong doanh nghiệp, họ luôn mong sao nhận được một mức lương “cạnh tranh” (nghĩa là luôn phải cao hơn, tăng hơn so với mặt bằng và so với kỳ trước) và “công bằng” (nghĩa là luôn phải có sự khác biệt đáng kể giữa sự quan trọng, sự xuất sắc mà họ nhìn thấy trong công việc của mình với người khác). Do vậy, hệ thống giúp đạt được mục tiêu của cả ba nhóm trên là loại hệ thống lương mà doanh nghiệp đang hướng tới.

Xu hướng xây dựng hệ thống lương doanh nghiệp

Trong hai năm 2010 tới nay, hễ các doanh nghiệp có cải cách tiền lương đều đồng loạt hướng tới xây dựng hệ thống lương 3Ps” một số ít hướng tới P1 (Position – Trả lương theo vị trí) và P3 (Performance – Trả lương theo kết quả công việc) vì họ cho rằng những mong đợi nêu trên sẽ được đáp ứng bởi nguyên tắc 3Ps sẽ tưởng thưởng rạch ròi cho sự khác biệt của (i) Tầm quan trọng của vị trí, (ii) Sự vượt trội của năng lực và (iii) Sự xuất sắc của kết quả. Tuy nhiên không phải mọi doanh nghiệp đều đạt tới bản chất của hệ thống lương 3Ps.

Nhìn lại cách xây dựng hệ thống lương tại nhiều doanh nghiệp, sẽ thấy hầu hết doanh nghiệp đều lập dự án xây dựng hệ thống lương gồm nhiều giai đoạn:

  1. Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức
  2. Xây dựng thang bảng lương cho vị trí
  3. Xây dựng hệ thống đánh giá (kết quả và/hoặc năng lực)
  4. Xây dựng quy chế lương

Khó nhất là giai đoạn 1 do có nhiều xáo trộn đối với nhân sự, còn nhầm lẫn về khái niệm vị trí chức danh (vị trí việc làm) và người thực hiện. Rất nhiều doanh nghiệp chỉ lập được mô tả công việc cho cá nhân chứ không phải cho vị trí

Các doanh nghiệp có thể lựa chọn phương án triển khai khác nhau. Hệ thống lương thưởng có thể được thực hiện theo hai cách :

  • Đầu tiên thử nghiệm ở diện hẹp (ví dụ khối văn phòng, hoặc văn phòng trung tâm hay một chi nhánh trước) rồi mở rộng cho nhiều đối tượng hơn
  • Chỉ thực hiện một vài công cụ đánh giá và cách chi trả, sau đó áp dụng toàn bộ. Ví dụ ban đầu chỉ xây dựng hệ thống thang bảng lương và đánh giá kết quả công việc kiểu truyền thống (cảm tính, chung chung), sau đó mới triển khai phần đánh giá cụ thể và lượng hóa được.

Với phương thức xây dựng hệ thống lương như trên, nhiều doanh nghiệp đã thành công. Vẫn còn một số doanh nghiệp chưa thực sự hiểu sâu rằng hệ thống lương 3Ps cần các công cụ phù hợp nào để xây dựng, do vậy khi áp dụng xong vẫn chưa thể mạnh dạn triển khai toàn bộ các cải cách cần thiết cho một hệ thống lương hiện đại. Các vấn đề tồn đọng trong cách thức triển khai xây dựng hệ thống lương tại doanh nghiệp sẽ được bàn tới ở số sau.

Những sai lầm trong thiết kế hệ thống lương (kỳ II)

Với phương thức xây dựng hệ thống lương như trên, nhiều doanh nghiệp đã thành công. Vẫn còn một số doanh nghiệp chưa thực sự hiểu sâu rằng hệ thống lương 3Ps cần các công cụ phù hợp nào để xây dựng, do vậy khi áp dụng xong vẫn chưa thể mạnh dạn triển khai toàn bộ các cải cách cần thiết cho một hệ thống lương hiện đại, mà mới dừng lại ở một hoặc nhiều những thay đổi dưới đây:

  1. Chỉnh sửa «nhẹ» cơ cấu (thay đổi một chút ít những chức danh, bố trí lại một vài nhân sự, nhưng chủ yếu vẫn là “gọt chân cho vừa giày”, thiết kế nhiệm vụ và yêu cầu năng lực theo con người thực tế nắm giữ vị trí, để rồi thiết lập hệ thống thang bậc theo chức danh đã “sửa nhẹ” như vừa nêu
  2. Để dành việc bố trí lại con người cho phù hợp chức danh sang giai đoạn khác
  3. Để dành việc đánh giá năng lực «sang thời gian phù hợp».
  4. Xây dựng các tiêu chí đánh giá thiếu cân bằng

– Rất nặng về chỉ tiêu kinh doanh (doanh thu, lợi nhuận, cơ cấu sản phẩm) mà chưa thấy những chỉ số về phát triển khách hàng, nhận biết thương hiệu, sự chấp nhận của thị trường đối với sản phẩm

– Đưa ra các chỉ tiêu kết quả không trọng yếu (PI) nhưng vẫn coi là chỉ tiêu kết quả trọng yếu (KPI) do sự thiếu thấu đáo về bản chất của KPI và bảng điểm cân bằng (BSC) vốn phải dựa trên chiến lược.

– Không có đánh giá từ tổng thể (toàn bộ doanh nghiệp, bộ phận) tới cá nhân

Kết quả có thể quan sát được với hiện trạng của hệ thống lương tại nhiều doanh nghiệp thể hiện ở bốn điểm sau:

  1. Phác thảo được «hình bóng» của hệ thống lương 3P qua hai yếu tố:

– Xây dựng hệ thống thang bảng lương chức danh thông qua đánh giá giá trị công việc (dù đánh giá giá trị công việc chưa chuẩn)

– Xây dựng các chỉ tiêu lượng hóa để tính lương cho kết quả

  1. Có quy chế, nhưng chưa phải là «gói đãi ngộ». Có nhiều quy chế chưa đưa ra được bức tranh tổng thể của thu nhập người lao động, hoặc đưa ra nhưng không rõ thành một gói để truyền thông tới từng người lao động
  2. Truyền thông chưa hiệu quả

– Chỉ chú trọng vào quy định của pháp luật mà quên mất rằng giải thích nguyên tắc, giải đáp thắc mắc là việc cần làm khi ban hành quy chế.

– Bộ phận nhân sự thiếu vai trò tư vấn thực hiện.

– Cán bộ quản lý trực tiếp không đóng vai trò truyền thông tới nhân viên bộ phận

  1. Chưa giải quyết được các vấn đề chính:

– Chuẩn hóa hệ thống chức danh để tạo cơ sở cho đánh giá giá trị công việc

– Quản lý quỹ lương và sử dụng quỹ hiệu quả

Kết quả nêu trên đến từ vô vàn những lý do của doanh nghiệp, nhưng tựu trung có thể nhìn thấy những lý do chính nhất:

  1. Thời điểm triển khai hệ thống lương vào thời kỳ suy thoái, doanh nghiệp không có lợi nhuận tốt để trả lương cao hơn trước, dễ khiến người lao động cho rằng hệ thống lương mới làm giảm thu nhập.
  2. Muốn xây dựng hệ thống lương nhưng không muốn chuẩn hóa cơ cấu
  3. Không muốn đánh giá vì ngại đụng chạm, nhất là đối với nhân sự quan trọng
  4. Muốn minh bạch nhưng không muốn phổ biến quy chế
  5. Muốn đổi mới hệ thống lương nhưng không muốn (hoặc không dám) đổi người

Những sai lầm trong thiết kế hệ thống lương

Với phương thức xây dựng hệ thống lương như trên, nhiều doanh nghiệp đã thành công. Vẫn còn một số doanh nghiệp chưa thực sự hiểu sâu rằng hệ thống lương 3Ps cần các công cụ phù hợp nào để xây dựng, do vậy khi áp dụng xong vẫn chưa thể mạnh dạn triển khai toàn bộ các cải cách cần thiết cho một hệ thống lương hiện đại, mà mới dừng lại ở một hoặc nhiều những thay đổi dưới đây:

  1. Chỉnh sửa «nhẹ» cơ cấu (thay đổi một chút ít những chức danh, bố trí lại một vài nhân sự, nhưng chủ yếu vẫn là “gọt chân cho vừa giày”, thiết kế nhiệm vụ và yêu cầu năng lực theo con người thực tế nắm giữ vị trí, để rồi thiết lập hệ thống thang bậc theo chức danh đã “sửa nhẹ” như vừa nêu
  2. Để dành việc bố trí lại con người cho phù hợp chức danh sang giai đoạn khác
  3. Để dành việc đánh giá năng lực «sang thời gian phù hợp».
  4. Xây dựng các tiêu chí đánh giá thiếu cân bằng

– Rất nặng về chỉ tiêu kinh doanh (doanh thu, lợi nhuận, cơ cấu sản phẩm) mà chưa thấy những chỉ số về phát triển khách hàng, nhận biết thương hiệu, sự chấp nhận của thị trường đối với sản phẩm

– Đưa ra các chỉ tiêu kết quả không trọng yếu (PI) nhưng vẫn coi là chỉ tiêu kết quả trọng yếu (KPI) do sự thiếu thấu đáo về bản chất của KPI và bảng điểm cân bằng (BSC) vốn phải dựa trên chiến lược.

– Không có đánh giá từ tổng thể (toàn bộ doanh nghiệp, bộ phận) tới cá nhân

Kết quả có thể quan sát được với hiện trạng của hệ thống lương tại nhiều doanh nghiệp thể hiện ở bốn điểm sau:

  • Phác thảo được «hình bóng» của hệ thống lương 3P qua hai yếu tố:

– Xây dựng hệ thống thang bảng lương chức danh thông qua đánh giá giá trị công việc (dù đánh giá giá trị công việc chưa chuẩn)

– Xây dựng các chỉ tiêu lượng hóa để tính lương cho kết quả

  • Có quy chế, nhưng chưa phải là «gói đãi ngộ». Có nhiều quy chế chưa đưa ra được bức tranh tổng thể của thu nhập người lao động, hoặc đưa ra nhưng không rõ thành một gói để truyền thông tới từng người lao động
  • Truyền thông chưa hiệu quả

– Chỉ chú trọng vào quy định củapháp luật mà quên mất rằng giải thích nguyên tắc, giải đáp thắc mắc là việc cần làm khi ban hành quy chế.

– Bộ phận nhân sự thiếu vai trò tư vấn thực hiện.

– Cán bộ quản lý trực tiếp không đóng vai trò truyền thông tới nhân viên bộ phận

  • Chưa giải quyết được các vấn đề chính:

– Chuẩn hóa hệ thống chức danh để tạo cơ sở cho đánh giá giá trị công việc

– Quản lý quỹ lương và sử dụng quỹ hiệu quả

Kết quả nêu trên đến từ vô vàn những lý do của doanh nghiệp, nhưng tựu trung có thể nhìn thấy những lý do chính nhất: 

  1. Thời điểm triển khai hệ thống lương vào thời kỳ suy thoái, doanh nghiệp không có lợi nhuận tốt để trả lương cao hơn trước, dễ khiến người lao động cho rằng hệ thống lương mới làm giảm thu nhập.
  2. Muốn xây dựng hệ thống lương nhưng không muốn chuẩn hóa cơ cấu
  3. Không muốn đánh giá vì ngại đụng chạm, nhất là đối với nhân sự quan trọng
  4. Muốn minh bạch nhưng không muốn phổ biến quy chế
  5. Muốn đổi mới hệ thống lương nhưng không muốn (hoặc không dám) đổi người