MBO và OKR – Lựa chọn phương pháp quản lý nào?

MBO và OKR - Lựa chọn phương pháp quản lý nào?

Trong doanh nghiệp, việc xây dựng và hướng tới các mục tiêu chung là một nhiệm vụ không dễ dàng. Nếu MBO ( Management by Objectives ) đã trở thành cái tên nên quen thuộc đối với các nhà quản lý, thì OKR ( Objectives and key results) tuy mới nhưng hứa hẹn sẽ là trở thành một phương pháp quản lý mục tiêu phổ biến trong doanh nghiệp. Hãy cùng chúng tôi tìm hiểu về hai phương pháp quản lý tận dụng mục tiêu, đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng này.

MBO là gì?
MBO là gì?

MBO là gì?

Chuyên gia quản lý nổi tiếng Peter Drucker lần đầu tiên giới thiệu thuật ngữ Management by Objectives (MBO) trong cuốn sách năm 1954 của ông về Thực hành quản lý. Chiến lược này nhằm cải thiện hiệu suất tổng thể của một tổ chức thông qua các mục tiêu được xác định rõ ràngnhân viên và người quản lý cùng đồng ý. Dựa trên mô hình này, nhân viên cảm thấy được trọng dụng và gắn bó như một phần quan trọng của doanh nghiệp, vì họ được góp phần trong việc xây dựng mục tiêu công ty.

Ví dụ mô hình MBO trong doanh nghiệp
Ví dụ mô hình MBO trong doanh nghiệp

Phương pháp này tạo ra một sự cởi mở trong đánh giá, nó hướng tới sự tự giác nhiều hơn cho nhân viên. Trình tự thực hiện có thể như sau:

Nhân viên gặp gỡ riêng với cấp quản lý của mình để cùng thảo luận và đưa ra các mục tiêu lớn nhỏ. Các mục tiêu phải được mô tả rõ ràng bằng các con số cụ thể và thời gian hoàn thành. Nhà quản lý cùng với nhân viên phát triển kế hoạch hành động để các nhân viên theo đó mà theo đuổi các mục tiêu của mình. Các mục tiêu và kế hoạch hành động này cung cấp những chỉ dẫn mà qua đó các nhân viên có thể đánh giá hiệu quả của mình. Nhà quản lý phải định kỳ gặp gỡ nhân viên của mình để đánh giá tiến độ của họ trong việc theo đuổi mục tiêu.

OKR là gì
OKR là gì

OKR là gì?

OKR là viết tắt của cụm từ Objectives and Key Results – Quản trị theo Mục tiêu và Kết quả Then chốt. OKR được phát minh vào những năm 1970 bởi các lãnh đạo của Intel và Oracle, bằng việc kết hợp các phương pháp quản lý và thiết lập mục tiêu truyền thống như MBO (Management by Objectives) và SMART Objectives. OKR đã trở nên phổ biến sau khi được nhà đầu tư John Doerr áp dụng tại Google và vẫn được Google sử dụng cho đến ngày nay.

OKR là một khung quản lý dùng để đặt mục tiêu và các kết quả then chốt cho doanh nghiệp với mục đích đo lường các nỗ lực hướng tới những mục tiêu đã đặt ra. Nói cách khác, OKR là một phương pháp hỗ trợ cộng tác và hỗ trợ thiết lập mục tiêu một cách linh hoạt, tăng sự tập trung, trách nhiệm, tính liên kết, và tăng tốc cho doanh nghiệp.

OKR là một phương pháp hỗ trợ cộng tác và hỗ trợ thiết lập mục tiêu
OKR là một phương pháp hỗ trợ cộng tác và hỗ trợ thiết lập mục tiêu

OKR giúp các mục tiêu của công ty trở nên minh bạch và dễ dàng để tiếp cận bởi toàn bộ các nhân viên, đồng thời đảm bảo tính liên kết giữa các phòng ban trong doanh nghiệp. Một khung quản trị OKR điển hình được tạo nên bởi các Mục tiêu – là những mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp, và một số Kết quả then chốt để đo lường tiến độ hoàn thành các mục tiêu đã đặt ra. Dù được áp dụng ở cấp công ty, cấp nhóm hoặc cá nhân, OKR vẫn được công bố rộng rãi trong toàn doanh nghiệp để mọi hoạt động nội bộ đều minh bạch đối với mọi cá nhân trong công ty.

Đọc thêm: OKR là gì?

Vậy MBO và OKR khác nhau như thế nào?

Tần suất đánh giá 

Các công ty sử dụng MBO có xu hướng đánh giá hiệu suất theo chu kỳ năm. Họ đặt mục tiêu cho nhân viên trong cả năm, hoạt động phân tích và đánh giá kết quả được thực hiện vào cuối năm. Tuy nhiên, khoảng thời gian 1 năm có rất nhiều biến động, nên đặt mục tiêu như vậy về bản chất là rộng.

OKRs đề ra tần suất đánh giá cao hơn. Các mục tiêu được thiết lập theo tháng hoặc theo quý và được đánh giá theo chu kỳ tháng, quý. Điều này đảm bảo những người thực hiện có cơ hội sửa đổi.

MBO và OKR khác nhau như thế nào
MBO và OKR khác nhau như thế nào

Phương thức đo lường

Các mô hình tính điểm MBO rất linh hoạt và có thể khác nhau tùy theo yêu cầu của tổ chức. Chúng được kết thúc mở trong đo lường hiệu suất khi chúng sử dụng định lượng hoặc định tính hoặc cả hai biện pháp.

Với OKRs, việc đo lường là chính xác vì nó luôn luôn định lượng. Bạn có thể dễ dàng đánh giá kết quả chính của mình với mô hình tính điểm này. OKR chủ yếu dựa vào các kỹ thuật thiết lập mục tiêu SMART.

Phương thức đo lường của MBO và OKR
Phương thức đo lường của MBO và OKR

Tính bảo mật và minh bạch

MBO bảo mật tuyệt đối giữa người quản lý và nhân viên trong doanh nghiệp. Mỗi mục tiêu được đặt riêng cho từng nhân viên và không hề được tiết lộ. 

Trong OKR, kết quả của từng nhân viên được liên kết với các mục tiêu của nhóm và công ty. Vì tính liên kết giữa mọi người trong công việc, nên phương pháp này thiếu tính bảo mật, nhưng bù lại có thể mang đến tính minh bạch trong công việc cho tất cả mọi người trong doanh nghiệp.

Mục đích chính của MBO là xác định mức khen thưởng của nhân viên dựa trên hiệu suất hàng năm của họ
Mục đích chính của MBO là xác định mức khen thưởng của nhân viên dựa trên hiệu suất hàng năm của họ

Mục đích đánh giá

Mục đích chính của MBO là xác định mức khen thưởng của nhân viên dựa trên hiệu suất hàng năm của họ. Trọng tâm luôn luôn là hiệu suất cá nhân. Đôi khi dẫn đến những nỗ lực kéo theo hướng ngược lại.

Khen thưởng không bị ảnh hưởng bởi mức độ đạt được của OKRs. Ở đây trọng tâm chính là giúp mọi người khơi gợi năng lực thực sự của mình, nỗ lực hoàn thành hết sức mình những mục tiêu đã đề ra. Việc liên kết mục tiêu cá nhân với phòng ban, với công ty là giúp mọi người hiểu “Tại sao”, “Điều gì” làm cho mọi người nhìn cùng một hướng.

Mục đích đánh giá của MBO và OKR là khác nhau
Mục đích đánh giá của MBO và OKR là khác nhau

Hiệu suất mong đợi

Vì khen thưởng liên quan trực tiếp việc hoàn thành các mục tiêu đã đề ra, bạn mong đợi hoàn thành 100%, hoặc nhiều hơn nếu có thể. Nếu không đạt 100%, có nghĩa bạn không hoàn thành, và món thưởng của bạn cũng sẽ ít hơn.

Với OKRs thì không phải như vậy, nếu bạn đạt 60 đến 70% của mục tiêu đã đề ra, có nghĩa bạn đã làm tốt. Tuy nhiên nếu bạn đạt 100%, có phải bạn đặt mục tiêu quá an toàn? Đối với OKRs, các mục tiêu đặt ra phải thực sự tham vọng, thách thức và thực tế.

Trong khi MBO đã xuất hiện từ lâu và phổ biến hơn, thì OKRs đang được áp dụng rộng rãi để phù hợp với thị trường đầy biến động. Các nhà quản trị cần xác định triết lý nào phù hợp với tổ chức của mình.

MBO đã xuất hiện từ lâu và phổ biến hơn, thì OKRs đang được áp dụng rộng rãi để phù hợp với thị trường đầy biến động
MBO đã xuất hiện từ lâu và phổ biến hơn, thì OKRs đang được áp dụng rộng rãi để phù hợp với thị trường đầy biến động

Doanh nghiệp vs nhân viên

MBO tập trung nhiều hơn vào từng nhân viên, mức độ làm việc, năng suất làm việc, cách họ đóng góp cho doanh nghiệp.

Trong khi đó, OKRs phù hợp hơn với các mục tiêu của tổ chức, có thể giữa các nhóm hay phòng ban. Do vậy mang tính liên kết và hợp tác nhiều hơn.

Doanh nghiệp vs nhân viên

Doanh nghiệp vs nhân viên khi sử dụng phương pháp MBO và OKR
Doanh nghiệp vs nhân viên khi sử dụng phương pháp MBO và OKR

Tính phổ biến 

Vì MBO là phương pháp quản lý hiệu suất lâu đời, nên phần lớn các công ty và doanh nghiệp đều đang sử dụng phương pháp này. Tuy nhiên, OKR đang ngày càng phổ biến và nhận được nhiều sự quan tâm hơn, một ví dụ điển hình áp dụng OKR đó chính là Google.

Bất kể phương pháp gì, doanh nghiệp nên cân nhắc đến hiệu suất, kết quả tối đa để đảm bảo năng suất tối đa.

Bất kể phương pháp gì, doanh nghiệp nên cân nhắc đến hiệu suất, kết quả tối đa để đảm bảo năng suất tối đa.
Bất kể phương pháp gì, doanh nghiệp nên cân nhắc đến hiệu suất, kết quả tối đa để đảm bảo năng suất tối đa.

Lựa chọn phương pháp quản lý nào?

Nhờ đặc tính đơn giản và hiệu quả, phương pháp quản lý MBO trở nên phổ biến và được rất nhiều các doanh nghiệp được nhiều doanh nghiệp tin dùng. Có thể kể đến những cái tên như Metro Cash & Carry. Vì bản chất cuối cùng của quản lý theo mục tiêu là thiết lập, liên kết mục tiêu cùng với các hành động hướng tới mục tiêu của mọi nhân viên trong công ty. Do đó, MBO phù hợp với các doanh nghiệp vừa và lớn, đã có một lộ trình phát triển tương đối ổn định. 

Phương pháp OKR lại cực kì phù hợp với các công ty công nghệ. Bởi lẽ các tổ chức này cần phải xây dựng một hệ thống vận hành mang tính linh hoạt và dễ dàng thích ứng với xu hướng hiện tại của thị trường. Google là một ví dụ điển hình cho mô hình tổ chức linh hoạt. Một bộ máy làm việc khổng lồ với trên 60.000 nhân viên như Google thì đáp ứng sự thay đổi liên tục của thế giới công nghệ là một chuyện không hề dễ. Họ luôn phải cải tiến, điều chỉnh các sản phẩm, cách vận hành, cập nhật những khuynh hướng mới để không bị các đối thủ lớn bỏ lại phía sau. Tuy nhiên, không chỉ trong lĩnh vực công nghệ mà hàng loạt các ngành công nghiệp khác đang chuyển mình và phát triển nhanh chóng

Đọc thêm: Sự khác nhau giữa hai phương pháp quản trị mục tiêu KPI và OKR

Cách xây dựng OKR trong doanh nghiệp

Nguồn: Công ty Giải pháp Công nghệ OOC

 

 

Ví dụ về OKR – Cách xây dựng Mục tiêu và Kết quả then chốt

Ví dụ về OKR - Cách xây dựng Mục tiêu và Kết quả then chốt

Áp dụng phương pháp OKR để quản trị hiệu quả mục tiêu trong doanh nghiệp đã được minh chứng bởi thành công của nhiều bộ máy quản lý các tập đoàn hàng đầu thế giới, như Google, Twitter, LinkedIn, Facebook, Microsoft, Uber,… 

Hãy cùng tìm hiểu ngay một vài ví dụ về OKR – Xu hướng quản trị mục tiêu mới nhất tại Việt Nam.

OKR là gì?

OKR (Objectives and Key Results) là một hệ thống quản trị mục tiêu. Trong đó, doanh nghiệp sử dụng OKR như một phương pháp để định lượng và tạo ra những kết quả then chốt (key results) cụ thể nhằm hiện thực hóa mục tiêu (objectives) trong một thời hạn nhất định.

Công thức của OKR

Các thành tố trong công thức OKR bao gồm:

Công thức OKR
Công thức OKR
  • Mục tiêu (Objective): là một tuyên bố định tính, được thiết kế để định hướng và thúc đẩy doanh nghiệp phát triển. Mục tiêu trả lời cho câu hỏi: “Chúng ta muốn làm gì?”. Một mục tiêu tốt cần ngắn gọn, có tính khả thi, và đủ lớn để truyền cảm hứng cho tất cả mọi người.
  • Kết quả then chốt (Key result): là những “dấu mốc” mang tính định lượng, đo lường sự thành công của mục tiêu được đưa ra. Đơn giản hơn, kết quả then chốt sẽ trả lời câu hỏi: “ Chúng ta đang ở đâu trên hành trình tiến tới mục tiêu?”. Một mục tiêu chiến lược lớn nên được chia nhỏ thành từ 2 – 5 kết quả then chốt ngắn hạn.

Ví dụ về OKR – Cách xây dựng Mục tiêu và Kết quả then chốt

(Sơ đồ OKR - Làm việc theo Mục tiêu và Kết quả then chốt)
(Sơ đồ OKR – Làm việc theo Mục tiêu và Kết quả then chốt)

Cùng tham khảo một vài ví dụ về OKR trong doanh nghiệp dưới đây: 

(i) Ví dụ về OKR trong lĩnh vực Sales

Mục tiêu (Objective) : Tổng doanh thu năm 2019 đạt 10,000,000 USD

Kết quả then chốt (Key result)

  1. Đạt mức doanh thu định kỳ hàng tháng 834,000 USD
  2. Giá trị đăng ký trung bình ít nhất $ 295 mỗi tháng
  3. Tỷ lệ phần trăm gia hạn hàng năm 75%
  4. Tỷ lệ biến động từ 3 – 5% hàng tháng.

(ii) Ví dụ về OKR trong lĩnh vực Marketing

Mục tiêu (Objective) : Thu hút 3,000 người dùng mới cho ứng dụng điện thoại mới ra mắt trong vòng 1 tháng.

Kết quả then chốt (Key result)

  1. Tỷ lệ tải xuống tăng 20%, đạt mức 100 lượt tải xuống mỗi ngày.
  2. Đạt mức rating 4.5+ tại app store
  3. Xuất hiện trên 4 tạp chí công nghệ ( Mashable, Techcrunch, PC world, Wired)

(iii) Câu chuyện thiết lập mục tiêu theo OKR tại Uber

Câu chuyện thiết lập mục tiêu theo OKR tại Uber
Câu chuyện thiết lập mục tiêu theo OKR tại Uber

Uber là một công ty tiêu biểu trong việc áp dụng phương pháp OKR để quản trị mục tiêu chiến lược. Hãy cùng xem “bản đồ” lộ trình phát triển của họ năm 2016.

  • Mục tiêu I (Objective): Độ “phủ sóng” của các tài xế trên toàn hệ thống đạt ít nhất 20%

Kết quả then chốt (Key result):

  1. Tần suất xuất hiện của các tài xế ở mỗi khu vực đạt ít nhất 25%
  2. Tăng thời gian lái xe trung bình của tài xế lên 26h/ tuần, ở tất cả các khu vực hoạt động
  3. Số lượng tài xế tăng thêm 5,000,000 người lái trên toàn thế giới.
  • Mục tiêu II: Mức độ hài lòng của khách hàng đạt 70%

Kết quả then chốt:

  1. Giảm thời gian đón khách xuống dưới 10 phút.
  2. Tiến hành xếp hạng tài xế trên bảng 5 sao (Dựa trên đánh giá của khách hàng về thái độ và tỷ lệ hủy chuyến đi) và cung cấp thông tin này cho mọi người dùng.

Lợi ích khi sử dụng mô hình quản trị mục tiêu OKR

  • Dễ hoạch định và đo lường: Chỉ cần những kết quả then chốt (Key Result) có tính định lượng, OKR sẽ nhanh chóng đưa ra cái nhìn tổng quát về tiến trình làm việc trong toàn doanh nghiệp.
  • Tăng sự tập trung vào mục tiêu chiến lược: Những Key Results cụ thể đều hướng đến hiện thực hóa mục tiêu (Objectives) của doanh nghiệp trong một thời hạn nhất định.
  • Cung cấp công cụ đo lường hiệu quả: Key Result chính là các dấu mốc để đo lường và xác định vị trí của doanh nghiệp trong tiến trình phát triển.
  • Minh bạch thông tin: OKR phát triển một môi trường làm việc mở, khi tất cả thành viên từ CEO đến thực tập sinh đều có thể theo dõi mọi thông tin của doanh nghiệp.
  • Nâng cao hiệu suất công việc: Với những nhiệm vụ cụ thể được định sẵn, sẽ định hướng hiệu quả sự nỗ lực làm việc của đội ngũ nhân viên, qua đó nâng cao hiệu suất trong công việc..

Nguồn: Công ty Tư vấn Quản lý OCD

Tham khảo bài viết

Lịch sử hình thành OKR

Ứng dụng của OKR trong doanh nghiệp

Google đã triển khai OKR như thế nào?

Google là một trong những tập đoàn đa quốc gia lớn nhất thế giới ở thời điểm hiện tại. Mọi người đều biết đến Google và cái tên này dường như đã trở thành một phần không thể thiếu trong các hoạt động hàng ngày. Để xây dựng nên một đế chế hùng mạnh như hiện tại, Google hẳn có nhiều bí quyết thành công và một trong số đó không thể không kể đến đó chính là phương pháp quản trị theo mục tiêu và kết quả then chốt (OKR).

Ngay từ khi mới thành lập, Google đã áp dụng OKR

Ngay sau năm đầu tiên thành lập, Google đã áp dụng phương pháp thiết lập mục tiêu mà họ vẫn sử dụng cho đến ngày nay. Họ dựa vào khung Mục tiêu và Kết quả then chốt mà hai nhà sáng lập Larry Page và Sergey Brin được giới thiệu lần đầu tiên vào năm 1999 bởi nhà đầu tư mạo hiểm John Doerr. Khi John Doerr, một trong những nhà đầu tư của Google chia sẻ khung Mục tiêu và Kết quả then chốt với Larry, Sergey và nhóm nhân viên nhỏ của công ty, anh ấy đã đưa ra thuật ngữ OKR trên slide thuyết trình của mình, đây là phương pháp quản lý giúp đảm bảo rằng công ty tập trung nỗ lực vào cùng các vấn đề quan trọng trong toàn tổ chức.

OKR bao gồm các mục tiêu và kết quả then chốt. Mục tiêu phác thảo những gì muốn đạt được. Nó định hướng hành động, cụ thể và truyền cảm hứng. Kết quả then chốt cho bạn biết làm thế nào bạn sẽ đạt được mục tiêu và theo dõi tiến trình của bạn. Các nhà lãnh đạo Google nhận ra rằng họ cần một nguyên tắc tổ chức và vì OKR dựa trên cơ sở dữ liệu và có tính linh hoạt, nên đó là một khuôn khổ hấp dẫn đối với một công ty nhận biết được tầm quan trọng của dữ liệu. Ngoài ra, tính minh bạch được cung cấp bởi OKR cũng là một lợi ích cho Google, một công ty đã cam kết với một trang web mở và các hệ thống mở.

Google đã áp dụng OKR như thế nào?

Google không chỉ cam kết áp dụng OKR từ khi còn mới thành lập mà cho đến nay OKR vẫn được áp dụng một cách liên tục và hiệu quả. Google triển khai áp dụng OKR ở 3 cấp độ: cá nhân, phòng ban và công ty. Google thực hiện quy trình OKR hàng năm để đặt các mục tiêu lớn cho năm vẫn có thể được sửa đổi dựa trên những gì diễn ra trong năm, Google thường đặt 4 – 6 OKR mỗi quý. Google khuyến khích nhóm của mình đặt các mục tiêu hàng quý này càng cao càng tốt. Một trong những lợi ích của quy trình OKR là mọi người trong công ty đều tập trung vào cùng một mục tiêu. Vào cuối mỗi quý, các thành viên nhóm của Google chấm điểm các kết quả chính của họ theo thang điểm 0-1. Mặc dù OKR không phải là một hệ thống để đánh giá hiệu suất của nhân viên, nhưng chúng có thể giúp nhân viên tham khảo và ghi nhớ những điều họ đã làm cho công ty như một phần của quy trình OKR.

OKR của Google có thể truy cập được cho mọi người, từ người đứng đầu cho đến nhân viên tuyến đầu. Đó là một phần của hồ sơ nội bộ của Google. Không chỉ bất kì ai cũng có thể nhìn thấy mục tiêu của người khác, mà còn có thể nhìn thấy điểm số của nhau. Điều này có vẻ đáng sợ, nhưng tại Google, thực tiễn này giúp mọi người hiểu những gì người khác đang làm. Chẳng hạn, khi Rick Klau của Google Ventures đang làm việc trên trang chủ của YouTube, OKR của anh ấy được hiển thị cho nhóm của anh ấy và mọi người khác trong Google. Họ có thể kiểm tra OKR của anh ấy, xem anh ấy định làm gì, và định hình hoặc mô hình hóa các mục tiêu của riêng họ và nhận hướng dẫn về cách họ có thể thiết lập OKR cho quý tiếp theo.

Như vậy, có thể tổng kết lại những điểm chính trong cách triển khai OKR ở Google như sau:

  • Mục tiêu là  tham vọng và Google khuyến khích nhân viên sẵn sàng chấp nhận rủi ro
  • Kết quả chính là cụ thể và có thể đo lường đượcNhân viên ở Google có thể dễ dàng chấm điểm OKR của mình bằng một con số (Google sử dụng thang điểm 0 – 1.0 để chấm điểm cho mỗi kết quả then chốt vào cuối mỗi quý)
  • OKR là  công khai và minh bạch. Mọi người trong công ty đều có thể nhìn thấy những gì mà người khác đang làm, điểm số OKR của mình và nhân viên khác trong quá khứ và hiện tại.
  • Điểm tuyệt vời cho OKR là 0.6  – 0.7 (hoàn thành 60% -70%). Nếu một nhân viên nào đó liên tục nhận được điểm 1.0 thì chứng tỏ mục tiêu OKR đó không đủ thách thức và tham vọng.
  • Điểm thấp không phải là một điều xấu, và không gắn liền với các hình phạt hoặc đánh giá nhân viênThay vào đó, các dữ liệu OKR được sử dụng làm dữ liệu để giúp tinh chỉnh các OKR của quý tiếp theo.

Nguồn: Công ty Tư vấn Quản lý OCD

Tham khảo thêm tại: Ứng dụng OKR trong doanh nghiệp

Cách áp dụng OKR trong doanh nghiệp

Lịch sử hình thành OKR

OKRs là phương pháp quản trị và làm việc hiệu quả không chỉ đưa Google từ một công ty Startup trở thành một “gã khổng lồ” công nghệ, mà còn được ứng dụng trong nhiều Startup “kỳ lân” khác như LinkedIn, Twitte và Uber…

1.OKRs là gì ?

Nói một cách đơn giản, OKR (Objectives and Key results) là một phương pháp quản trị doanh nghiệp, trong đó doanh nghiệp định lượng và tạo ra những kết quả then chốt (key results) cụ thể nhằm hiện thực hóa mục tiêu (objectives) trong một thời hạn nhất định, thường là theo quý. Các chỉ số OKR có thể được sử dụng ở cấp độ công ty, đội nhóm hoặc cá nhân và có thể được chia sẻ trong toàn doanh nghiệp với ý định cung cấp cho các phòng ban thấy rõ các mục tiêu và kết quả trọng yếu qua đó có sự ưu tiên các và tập trung nỗ lực vào những công việc quan trọng nhất.

2. Lịch sử OKR

OKR đã có từ những năm 1970. Do Andy Grove khởi xướng ở Intel vào thời điểm Intel đang chuyển đổi hoạt động kinh doanh tập trung sang vi xử lý, đây là một động thái thay đổi hoàn toàn ngành công nghiệp máy tính. Năm 1999, John Doerr đã triển khai khung OKR trong Google và cho đến ngày nay, tất cả mọi người từ quản lý cấp cao đến nhân viên mới nhất của Google đều sử dụng thành công. OKR sau đó, nổi tiếng đến nỗi các công ty trong Fortune 500 như LinkedIn, Oracle, Twitter, Sears… cũng phải sử dụng. 

Tiền thân của OKRs chính là MBO (Management by objectives) được Peter Drucker phát minh từ những năm 1970. Lịch sử OKR, đã tồn tại ít nhất 3-4 thập kỷ nay. Chỉ là chúng đang lan rộng khắp thế giới công nghệ, vì những tác động mà OKR tạo ra cho một số công ty khởi nghiệp ở thung lũng silicon. Một lời cảnh báo – quy kết toàn bộ thành công của một công ty cho OKR sẽ không khôn ngoan. Do đó, khi bạn trải nghiệm những câu chuyện này, hãy nhớ rằng chỉ áp dụng OKR sẽ không đảm bảo thành công.

3. Câu chuyện thành công

Có nhiều công ty đã áp dụng thành công OKR và phát triển nên hương vị OKR độc đáo của riêng họ. Và cũng có nhiều công ty đã thất bại trong việc áp dụng OKR và quyết định từ bỏ. Năm 2003, Sundar Pichai, một trong 3 CEO hiện nay của Google đảm nhận chức phó chủ tịch phụ trách phát triển sản phẩm của Google. Mục tiêu của anh là thiết kế lại toàn bộ một trình duyệt website mới, đó chính là Google Chrome. Mục tiêu của Google Chrome: Phát triển một nền tảng thế hệ tương lai cho ứng dụng website. Kết quả then chốt là Chrome xuất hiện trên thị trường và phải đạt được 20 triệu người sử dụng trong 7 ngày.

Có nhiều cải tiến đáng kể được đưa ra, nhưng trình duyệt Chorme chỉ chiếm được 3% thị phần trình duyệt website sau đó, không đủ đạt được kết quả then chốt. Vì vậy, Google quyết định chia nhỏ mục tiêu trên và đưa ra một OKRs “con”.Trong đó: Mục tiêu mới được đặt ra “làm website được trình duyệt nhanh như tạp chí”. Kết quả then chốt mới đã tăng tốc độ Javascript hơn 10 lần sau 4 tháng và 20 lần trong 2 năm. Đến năm 2010, Chorme đã đạt mục tiêu 111 triệu người dùng.

Tham khảo thêm tại : 

Đánh giá nhân viên thời chuyển đổi số

Xây dựng và ứng dụng chỉ số KPIs

 

 

 

Cách xây dựng OKR trong doanh nghiệp

OKR là gì?

Nói một cách đơn giản, OKR (Objectives and Key results) là phương pháp quản trị doanh nghiệp, trong đó doanh nghiệp định lượng và tạo ra những kết quả then chốt (key results) cụ thể nhằm hiện thực hóa mục tiêu (objectives) trong một thời hạn nhất định, thường là theo quý. Các chỉ số OKR có thể được sử dụng ở cấp độ công ty, đội nhóm hoặc cá nhân và có thể được chia sẻ trong toàn doanh nghiệp với ý định cung cấp cho các phòng ban thấy rõ các mục tiêu và kết quả trọng yếu qua đó có sự ưu tiên các và tập trung nỗ lực vào những công việc quan trọng nhất.

Cách xây dựng OKR trong doanh nghiệp

OKR được thiết lập để đảm bảo rằng các nhân viên hiểu rằng nỗ lực của họ sẽ đóng vai trò quan trọng trong thành công của doanh nghiệp, khi họ tuân thủ theo các giá trị và ưu tiên của doanh nghiệp. Điều quan trọng là khiến các nhân viên của bạn hiểu rằng các công việc họ thực hiện mỗi ngày đều có tác động đến thành công của công ty trong tương lai, bất kể vai trò của họ là gì.

Mục tiêu của OKR thường là những mục tiêu có tính tham vọng cao hoặc là các “mục tiêu mở rộng” buộc nhân viên của bạn phải xem xét lại cách thức làm việc của họ để đạt hiệu suất cao nhất. Những mục tiêu mở rộng này khiến các nhân viên phải theo đuổi những mục tiêu mà họ vốn xem như điều không tưởng, thúc đẩy họ trở nên sáng tạo và cấp tiến hơn trong công việc và trở nên năng suất hơn.

Về cơ bản, OKR có hai phần: Mục tiêuKết quả then chốt.

Cách thiết lập mục tiêu

Mục tiêu là những mô tả định tính về những điều doanh nghiệp muốn đạt được, các mục tiêu này giúp doanh nghiệp đi đúng hướng để đạt được kết quả mong muốn. Khi đặt mục tiêu, hãy trả lời câu hỏi: “Ưu tiên quan trọng nhất hiện tại của doanh nghiệp là gì?” Những mục tiêu được chọn sẽ gây khó khăn cho nhân viên của bạn, nhưng chúng không phải là không thể hoàn thành. Nói cách khác, các mục tiêu này phải là những mục tiêu thực tế, có thể thúc đẩy cả nhóm và giúp họ đạt được những kết quả lớn hơn và những thành tựu sáng tạo hơn.

Mục tiêu thường phải được hoàn thành trong một khoảng thời gian nhất định: một chu kỳ ba tháng sẽ phù hợp hơn, tránh mắc phải sai lầm “đặt ra mục tiêu và quên mất”. Đối với các lãnh đạo, kiểm tra những mục tiêu đã đặt ra và thiết lập các mục tiêu mới một cách có hệ thống sẽ giúp bạn theo dõi cẩn thận hiệu suất của cả nhóm và xác định hướng phát triển rõ ràng để thành công trong tương lai.

Ngoài ra, khi thiết lập mục tiêu cho OKR, cần chú ý những điểm sau:

  • Mỗi cấp độ trong tổ chức (công ty, phòng ban và cá nhân) nên có 3 – 5 mục tiêu.
  • Mục tiêu cần có đích đến rõ ràng, tránh để mập mờ. 
  • Objective thường được thiết lập vượt quá khả năng đạt được, và phải tạo cảm giác thách thức, khó khăn.

Cách thiết lập các Kết quả then chốt

Các kết quả then chốt sẽ đi kèm với các mục tiêu đã chọn. Mỗi mục tiêu nên có từ 3 đến 4 kết quả then chốt để hỗ trợ đo lường quá trình hoàn thành các mục tiêu. Điểm quan trọng nhất của các kết quả then chốt chính là đảm bảo chúng là các mục tiêu định lượng, hoặc là những kết quả có thể đo lường được qua số liệu. Key result là những yếu tố giúp xác định sự thành công hoặc thất bại trong việc hoàn thành các mục tiêu đã đặt ra.

Tránh tạo các kết quả then chốt không rõ ràng, bởi chúng là những yếu tố chính để các nhân viên của bạn tập trung vào khi thực hiện các nhiệm vụ của họ. Các kết quả then chốt góp phần hoàn thành các mục tiêu được đề ra, do đó, chúng phải có sự liên quan, rõ ràng và hợp lý để các nhân viên của bạn có thể đạt kết quả như mong đợi.

Những chỉ số đo lường của Key result có thể được kết hợp với các chỉ số khác như KPI để làm rõ hơn các tiêu chí của nó, đồng thời đo lường kết quả công việc cuối cùng của nhân viên. Thông thường, các kết quả của OKR sẽ áp dụng hệ thống nhị phân “0 và 1”. Nếu bạn ghi được 0,3 điểm hoặc 30 phần trăm mục tiêu, thì bạn đã không đạt các mục tiêu đã đặt ra. Trong khi đó, đạt số điểm 0,7 hoặc 70 phần trăm mục tiêu được đánh giá là đã đạt mục tiêu, bởi vì, các mục tiêu của OKR thường là mục tiêu dài hạn hoặc “mục tiêu kéo dài” và sẽ mất nhiều thời gian hơn một quý để hoàn thành.

Các phương pháp thiết lập OKR hiệu quả

Đầu tiên, triển khai một khung quản trị OKR cần có sự chuẩn bị kỹ lưỡng. Một nhịp độ làm việc phù hợp, đồng thời làm rõ các kỳ vọng của cấp lãnh đạo sẽ rất hữu ích để đảm bảo rằng mọi người đều cùng hướng đến một mục tiêu chung.

Tất cả các chỉ số dùng để đo lường Kết quả then chốt phải phù hợp với văn hóa làm việc và phù hợp với ưu tiên hiện tại của doanh nghiệp. Cụ thể hơn, các kết quả then chốt nên dựa theo mô hình S.M.A.R.T – cụ thể (specific), có thể đo lường được (measurable) và thực hiện được (achievable), phù hợp với mục tiêu của OKR (relevant) và được ràng buộc trong một khoản thời gian nhất định (time-bound). Các kết quả then chốt cần phải đo lường hoặc đánh giá được bằng số liệu. Tuy nhiên, chúng sẽ không mô tả cụ thể các nhiệm vụ để thu được kết quả như mong muốn.

Khi xác định mục tiêu, hãy nhớ rằng chúng phải phù hợp với mục đích của doanh nghiệp, cũng như các mục tiêu khác trong tổ chức. Điều quan trọng là đảm bảo các nhân viên hiểu rõ và xem các giá trị cốt lõi và ưu tiên của doanh nghiệp như của chính họ. Làm nổi bật sự tác động của mỗi cá nhân sẽ đóng góp cho thành công của doanh nghiệp như thế nào, và vì sao áp dụng khung OKR sẽ đảm bảo mọi nhiệm vụ đang được hướng dẫn bởi một quy trình quản trị hợp lý.

Nguồn: Công ty Tư vấn Quản lý OCD

Tham khảo thêm tại: OKR là gì?

Ví dụ về OKR – Cách xây dựng Mục tiêu và Kết quả  then chốt

OKR sẽ thay thế KPI?

Khi nói về các chỉ số đo lường hiệu suất cho doanh nghiệp, KPI dường như là lựa chọn đầu tiên bởi tính dễ sử dụng và sự quen thuộc của nó với đa số các nhân viên. Tuy nhiên, một công cụ đo lường mới mang tính “cách mạng” trong việc đánh giá hiệu suất và truyền cảm hứng cho nhân viên – OKR, đang nhận được nhiều sự chú ý hơn gần đây. 

OKR đang được sử dụng tại Google với nhiệm vụ là hệ thống quản lý mục tiêu chính, và góp một phần không nhỏ thành công toàn cầu của Google. Mặc dù cả hai khung đánh giá KPI và OKR đều dùng để xác định mục tiêu và theo dõi kết quả của cả nhân viên và doanh nghiệp, về cốt lõi, chúng hoàn toàn không giống nhau. 

Sự khác nhau giữa KPI và OKR 

OKR có những nét tương đồng với KPI nhưng OKR mang lại nhiều lợi ích mà các quy trình kiểm soát truyền thống không có được. OKR giúp cả tổ chức trở nên tập trung và có tổ chức hơn. Cấu trúc của mô hình OKR bao gồm O – Objective (Mục tiêu) và KRs – Key results (Các kết quả then chốt để đạt được mục tiêu đó). Các nhà lãnh đạo sử dụng OKR để lên các mục tiêu hàng quý và hàng năm, các mục tiêu này luôn đảm bảo tính chất truyền cảm hứng cho những người thực hiện. Sau đó, họ sẽ kiểm soát và đo lường từng bước nhằm đạt được kết quả then chốt. Khi hoàn thành các kết quả then chốt, thì tổ chức cũng đang tiến dần đến mục tiêu ban đầu được đề ra. 

KPI (Key Performance Indicator) là chỉ số đánh giá tình trạng thực hiện công việc nhằm phản ánh hiệu quả hoạt động của các tổ chức, bộ phận chức năng hay cá nhân. Trong hệ thống OKR, việc đánh giá các kết quả then chốt sẽ giúp đánh giá việc đạt được các mục tiêu có tính truyền cảm hứng. Do những đặc thù như vậy nên việc chuyển đổi giữa các hệ thống sẽ phức tạp hơn, không chỉ đơn giản là copy từ KPI. Nếu công ty đang sử dụng mô hình KPI và muốn chuyển sang áp dụng OKR, thì thường ban đầu họ sẽ chỉ xem xét KPI như là một mục tiêu. Việc hoàn toàn chuyển đổi giữa 2 mô hình cần có đủ thời gian. OKR tạo ra sự liên kết giữa tham vọng và thực tế. Nếu bạn có một giấc mơ lớn, một mục tiêu kéo dãn đầy cảm hứng cho công ty hoặc cho đội nhóm, thì OKR sẽ là cầu nối đưa bạn đến đó mặt khác, KPI đo lường sự thành công, sản lượng, số lượng hoặc chất lượng của một quy trình hoặc hoạt động đang diễn ra. Chúng đo lường hiệu quả của quy trình hay hoạt động đó. 

Lợi ích của việc phát triển các hệ thống giám sát triển khai mô hình OKR 

Với cách thức chuyển đổi từ KPI sang OKR trên, bạn có thể thay đổi quy trình đánh giá hiệu suất (performance review) và thiết lập mục tiêu trong một nhóm đang phát triển mà không làm gián đoạn công việc hàng ngày. Sau đó, hệ thống vừa hình thành sẽ giúp bạn chuyển đổi mọi thứ sang các mục tiêu và kết quả then chốt phù hợp. Ngay khi vừa bắt đầu với OKR, bạn sẽ dần nhận ra công ty không phải đối mặt với nhiều vấn đề đang tồn tại như trước đây. Các mục tiêu dài hạn luôn cung cấp cho bạn và nhân viên biết những gì cần làm (kết quả then chốt) và tại sao phải làm (mục tiêu) và không bao giờ bị chệch hướng. Với mô hình OKR, bạn thậm chí có thể mở rộng quy mô đội nhóm của mình thêm 50 người mà không lo đánh tụt hay gián đoạn năng suất lao động. Việc đánh giá những gì mỗi thành viên trong công ty mong muốn và đạt được sau mỗi quý cũng dễ dàng hơn bao giờ hết. Mô hình OKR còn giúp cải thiện giao tiếp và cộng tác giữa các thành viên.

Tham khảo thêm tại :

 Xây dựng và ứng dụng chỉ số KPIs

Thực tiễn triển khai KPIs tại các doanh nghiệp của Việt Nam.

 

OKR – Xu hướng quản trị mục tiêu mới nhất

OKR - Xu hướng quản trị mục tiêu mới nhất

Để doanh nghiệp liên tục tăng trưởng và phát triển bền vững, các nhà lãnh đạo và đội ngũ nhân viên cần hiểu rõ và luôn tập trung vào những mục tiêu trọng yếu nhất của doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc đảm bảo mối liên kết giữa lãnh đạo và nhân viên để cùng hướng tới các mục tiêu chung là một nhiệm vụ không dễ dàng nếu không có một hệ thống thiết lập mục tiêu và theo dõi hiệu suất phù hợp. Đây chính là lý do giải thích cho sự quan tâm của các doanh nghiệp với OKR – Xu hướng quản trị mới nhất hiện nay.

OKR là gì?

OKR (Objectives and Key Results) là một hệ thống quản trị mục tiêu. Trong đó, doanh nghiệp sử dụng OKR như một phương pháp để định lượng và tạo ra những kết quả then chốt (key results) cụ thể nhằm hiện thực hóa mục tiêu (objectives) trong một thời hạn nhất định.

Quản trị mục tiêu theo OKR, đơn giản là doanh nghiệp sẽ cần tự trả lời hai câu hỏi:

  1. Bạn cần đi đến đâu? – Xác định mục tiêu chủ chốt.
  2. Làm thế nào để đi đến đó? – Thiết kế những kết quả then chốt để hoàn thành mục tiêu.

Bên cạnh đó, bạn cũng nên đặt câu hỏi “làm gì để đến đó” sẽ giúp bạn nảy sinh những sáng kiến, ý tưởng – những việc bạn sẽ làm để đạt được OKR của mình. 

OKR - Xu hướng quản trị mục tiêu mới nhất
OKR – Xu hướng quản trị mục tiêu mới nhất

OKR được ứng dụng từ khi nào?

Có thể nói hiện nay OKR vẫn còn là khái niệm khá mới mẻ ở Việt Nam, và có thể coi là từ khóa “hot” được nhiều nhà quản trị tìm hiểu. Tuy nhiên, thực tế trên thế giới, OKR đã được Google áp dụng từ những năm 90, và sau đó là tại một loạt các doanh nghiệp, tổ chức tên tuổi khác như: Microsoft, quỹ Bill & Melinda Gates, Intel, Linkedin, Twitter, Facebook, Uber… Vào năm 1990, John Doerr – một nhà đầu mạo hiểm nổi tiếng, đã truyền cảm hứng và đưa OKR đến thung lũng Silicon, trở thành một làn sóng quản trị doanh nghiệp tại đây.

Ứng dụng OKR để quản trị hiệu quả mọi mục tiêu trong doanh nghiệp đã và vẫn đang được minh chứng bởi sự thành công của nhiều bộ máy quản lý các tập đoàn hàng đầu thế giới. Vì vậy, có thể khẳng định OKR chính là xu hướng quản trị mục tiêu tối ưu nhất hiện nay mà các doanh nghiệp nên quan tâm và tìm hiểu.

Các ưu điểm của xu hướng quản trị OKR

Cần có sự phân biệt giữa OKR – phương pháp quản trị mục tiêu, với KPI – chỉ số đo lường hiệu suất. So với KPI, thì các mục tiêu được đặt ra theo OKR có phần mạnh mẽ và tham vọng hơn. OKR cung cấp liên kết còn thiếu giữa tham vọng và thực tế. Nó giúp bạn có kết quả nhảy vọt so với tình hình hiện tại của công ty. Nếu bạn có một mục tiêu đầy sự tham vọng và táo bạo, bạn cần OKR đưa bạn đến đó.

Xu hướng quản trị OKR là phương pháp chia nhỏ một mục tiêu chiến lược lớn thành từ 2 – 5 kết quả cần đạt trong ngắn hạn, giúp doanh nghiệp có cái nhìn tổng quát về lộ trình công việc. Ngoài ra, OKR còn hỗ trợ các doanh nghiệp linh hoạt điều chỉnh kế hoạch, phương án chiến lược, có thể nhanh chóng thay đổi, thích nghi với mọi yêu cầu thay đổi. Đồng thời, xu hướng quản trị này cũng chính là công cụ hữu hiệu để đo lường tiến trình công việc, cho phép doanh nghiệp dễ dàng xác định vị trí và hiệu quả trong hành trình phát triển.

Việc áp dụng xu hướng quản trị mục tiêu OKR vào doanh nghiệp không chỉ đơn giản và dễ hiểu. Mà còn tạo nền tảng chia sẻ, minh bạch thông tin trong toàn hệ thống doanh nghiệp, giúp mọi người đều thấy rõ và tập trung hơn vào những mục tiêu trọng yếu. Căn cứ vào đó, OKR kết nối công việc của các cá nhân và các phòng ban với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp để xây dựng một sợi dây liên kết nội bộ chặt chẽ. 

Đặc biệt, thực tế khi áp dụng OKR, các mục tiêu (objective) luôn được thiết lập cao hơn ngưỡng năng lực hiện tại của doanh nghiệp. Điều này trở thành “đòn bẩy”, truyền cảm hứng và thúc đẩy các nhân viên trở nên tham vọng hơn, không ngừng nỗ lực, nâng cao hiệu quả làm việc và đạt được các mục tiêu vượt khỏi giới hạn vốn có.

OKR – Xu hướng quản trị mục tiêu mới nhất tại Việt Nam

Xu hướng quản trị mục tiêu OKR có thể được sử dụng ở mọi cấp độ công ty, đội nhóm và cho từng cá nhân. Tại các Start-ups non trẻ, OKR là “ngọn hải đăng” định hướng giữa biển những việc “tủn mủn” hằng ngày, giúp họ luôn giữ được sự tập trung vào những mục tiêu quan trọng nhất. Trong khi tại các doanh nghiệp lớn, OKR xua tan sự “mờ đục” của dòng chảy thông tin nội bộ và loại bỏ hiện tượng “chia bè kết phái” thường thấy khi doanh nghiệp phát triển đến quy mô nhất định.

Đặc biệt trong bối cảnh thị trường hiện nay với đối tượng chủ yếu là những người trẻ tuổi có xu hướng tiêu dùng phong phú, đa dạng. Đòi hỏi các công ty cần nhanh chóng thay đổi để thích ứng, liên tục ra mắt sản phẩm mới với chu kỳ ngắn, thì xu hướng quản trị mục tiêu OKR chính là lựa chọn tối ưu nhất.

Quản trị mục tiêu theo OKR không còn là khái niệm mới mẻ nhất trên thế giới và ngày một phát triển hơn theo thời gian. Các kỹ thuật áp dụng sẽ ngày càng tiếp tục được nâng lên những tầm cao nữa. Nếu doanh nghiệp Việt Nam không bám sát để bắt kịp những xu hướng quản trị này, sẽ nhanh chóng trở nên lạc hậu và tụt lại phía sau trong cuộc đua trên thương trường hội nhập quốc tế hiện đại.

Nguồn: Công ty Giải pháp Công nghệ OOC

Tham khảo bài viết

OKR sẽ thay thế KPI?

Ứng dụng của OKR trong doanh nghiệp

Cách xây dựng OKR trong doanh nghiệp

Sự khác nhau giữa OKR và KPI

OKR và KPI đều là biến thể của phương thức quản trị hiện đại theo mục tiêu MBO, song về bản chất KPI và OKR có nhiều điểm khác nhau. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp hiện nay chưa thực sự hiểu rõ và thường xuyên nhầm lẫn giữa hai khái niệm KPI và OKR, hoặc vận hành KPI sai lệch bản chất dẫn đến nhiều hạn chế trong công tác đánh giá thành tích. Vậy sự khác nhau giữa OKR và KPI là gì, cùng tìm hiểu trong bài viết dưới đây.

OKR là gì?

OKR được viết tắt từ cụm từ Objective & Key Result, có nghĩa “Mục tiêu và Kết quả then chốt”. Hiểu đơn giản, một Mục tiêu sẽ cho bạn biết nơi bạn đi và Kết quả then chốt cho bạn biết bạn có đang ở đó hay không.

Khi làm việc với OKR, bạn sẽ phải tự hỏi mình hai câu hỏi:

  1. Bạn cần đi đến đâu?
  2. Làm thế nào để bạn biết bạn đang ở đó?

Bên cạnh đó, bạn cũng nên đặt câu hỏi “làm gì để đến đó” sẽ giúp bạn nảy sinh những sáng kiến, ý tưởng – những việc bạn sẽ làm để đạt được OKR của mình.

KPI là gì?

KPI được viết tắt từ cụm từ Key Performance Indicator, có nghĩa “Chỉ số đo lường hiệu suất”. Đây là một loại công cụ đo lường hiệu suất, nhằm đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. KPI có đặc trưng như sau:

  • Định lượng, đo lường được chính xác bằng con số.
  • Diễn ra thường xuyên, hay nói cách khác việc đo lường có tần suất, ví dụ hàng ngày, hàng tuần, hàng tháng.
  • Luôn gắn với một nhân viên hoặc bộ phận cụ thể và thể hiện sự thành công có ý nghĩa then chốt của chủ thể.

Có nhiều loại KPI khác nhau và việc chọn đúng KPI phụ thuộc vào các yếu tố như ngành mà doanh nghiệp đang tham gia. Mỗi bộ phận hoặc nhóm sẽ sử dụng các KPI khác nhau để đo lường thành công. Đôi khi, KPI còn được gọi là “chỉ số sức khoẻ của doanh nghiệp”.

Khác biệt giữa OKR và KPI

  1. Thiết lập mục tiêu

Một trong những khác biệt chính giữa OKR và KPI là ý định đằng sau việc thiết lập mục tiêu. Các mục tiêu KPI thường có thể đạt được và thể hiện đầu ra của một quá trình hoặc dự án đã có thường là sản lượng, số lượng hoặc chất lượng của một quá trình hoặc hoạt động đang diễn ra, trong khi các mục tiêu OKR có phần mạnh mẽ và tham vọng hơn. OKR cung cấp liên kết còn thiếu giữa tham vọng và thực tế. Nó giúp bạn có kết quả nhảy vọt so với tình hình hiện tại của công ty. Nếu bạn có một mục tiêu đầy sự tham vọng và táo bạo, bạn cần OKR đưa bạn đến đó.

  1. Tính dài hạn và ngắn hạn

Điểm khác biệt thứ hai đó chính là: nếu như KPI mang tính hệ thống và dài hạn, là công cụ hỗ trợ đắc lực cho công tác quản lý, áp dụng đối với những bộ phận có mục tiêu, công việc lặp đi, lặp lại liên tục theo chu kỳ cố định, đo lường được theo kết quả chính xác thì OKR lại là những mục tiêu ngắn hạn, khó đo lường chính xác, sử dụng một vài lần, ít lặp lại và thường được áp dụng cho các doanh nghiệp có mục tiêu tham vọng, những start up công nghệ non trẻ.

  1. Bản chất công cụ

Điểm khác biệt cuối cùng giữa OKR và KPI nằm ở mục đích sử dụng các công cụ này. Nếu KPI chủ yếu dùng để kiểm soát, đo lường, xác định trạng thái và mức độ thành công của một công việc hoặc một hoạt động đang diễn ra thì OKR lại có chức năng để truyền cảm hứng và thúc đẩy các nhân viên trở nên tham vọng hơn và đạt được các mục tiêu vượt khỏi giới hạn vốn có.

Khi KPI không phải là lựa chọn duy nhất, hãy kết hợp OKR!

Để đo lường và nâng cao hiệu suất của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp, các nhà quản trị thường nghĩ đến việc áp dụng KPI. Nhiều doanh nghiệp đã bỏ chi phí rất lớn, thuê đơn vị tư vấn xây dựng bộ KPI, nhưng khi triển khai sự kỳ vọng không đem lại kết quả tốt như họ tưởng do nhiều nguyên nhân. Một trong số những nguyên nhân đó chính là không xác định được doanh nghiệp của mình trong những giai đoạn khác nhau thì nên áp dụng công cụ nào, KPI hay OKR. Thực tế thì các công ty công nghệ hoặc cần nhanh chóng thay đổi, ra mắt sản phẩm mới, chu kỳ sản phẩm ngắn thì sẽ phù hợp KOR, vì đây là những lĩnh vực yêu cầu R&D rất cao và phải nhanh chóng thay đổi bản thân để thích ứng thị trường. Ngược lại các công ty có định hướng sản phẩm dài hạn, công việc cần được đo lường hiệu quả hàng ngày, chu kỳ sản phẩm dài thì thích hợp hơn với KPI.

Thực tế, KPI không phải là một công cụ vạn năng có thể giải quyết mọi bài toán đo lường, tối ưu hiệu suất nhân viên của doanh nghiệp. Đó cũng không phải là công cụ duy nhất, hãy nghĩ ngay đến OKR!

Nguồn: Công ty Tư vấn Quản lý OCD

Ứng dụng của OKR trong doanh nghiệp

Ứng dụng của OKR trong doanh nghiệp

Ứng dụng OKR để quản trị hiệu quả mọi mục tiêu trong doanh nghiệp đã được minh chứng bởi thành công của nhiều bộ máy quản lý các tập đoàn hàng đầu thế giới, như Google, Twitter, LinkedIn, Facebook, Microsoft,… Hãy cùng tìm hiểu ngay những ứng dụng của phương pháp OKR trong doanh nghiệp.

Sơ lược về OKR

OKR (Objectives and Key Results) là một hệ thống quản trị mục tiêu. Trong đó, doanh nghiệp sử dụng OKR như một phương pháp để định lượng và tạo ra những kết quả then chốt (key results) cụ thể nhằm hiện thực hóa mục tiêu (objectives) trong một thời hạn nhất định.

Ứng dụng OKR có những ưu điểm gì?

  • Đơn giản, dễ hiểu khi áp dụng: Chỉ với những kết quả then chốt (Key Result) có tính định lượng, OKR sẽ nhanh chóng đưa ra cái nhìn tổng quát về tiến trình làm việc trong toàn doanh nghiệp.
  • Tăng sự tập trung vào mục tiêu chiến lược: Những Key Results cụ thể đều hướng đến hiện thực hóa mục tiêu (Objectives) của doanh nghiệp trong một thời hạn nhất định.
  • Cung cấp công cụ đo lường hiệu quả: Key Result chính là các dấu mốc để đo lường và xác định vị trí của doanh nghiệp trong tiến trình phát triển.
  • Linh hoạt đổi mới: các Key Result được đặt ra với tiêu chí ngắn hạn. Vì vậy, doanh nghiệp có thể dễ dàng điều chỉnh để thay đổi kế hoạch.
  • Minh bạch thông tin: OKR phát triển một môi trường làm việc mở, khi tất cả thành viên từ CEO đến thực tập sinh đều có thể theo dõi mọi thông tin của doanh nghiệp.
  • Nâng cao hiệu suất công việc: Với những nhiệm vụ cụ thể được định sẵn, sẽ định hướng hiệu quả sự nỗ lực làm việc của đội ngũ nhân viên, qua đó nâng cao hiệu suất trong công việc.
Ứng dụng OKR trong doanh nghiệp như thế nào?
Ứng dụng OKR trong doanh nghiệp như thế nào?

Ứng dụng OKR trong doanh nghiệp như thế nào?

Căn cứ vào những ưu điểm trên, doanh nghiệp có thể ứng dụng OKR với 6 công việc dưới đây:

1, Thiết kế tổng quát tiến trình chiến lược

Từ việc chia nhỏ một mục tiêu chiến lược lớn thành từ 2 – 5 kết quả cần đạt trong ngắn hạn, mô hình OKR cung cấp cho doanh nghiệp cái nhìn tổng quát về lộ trình công việc. Ứng dụng OKR đơn giản và dễ hiểu, không chỉ giúp các doanh nghiệp dễ dàng thiết kế được tổng quát tiến trình công việc. Mà còn tiết kiệm đáng kể thời gian thiết lập mục tiêu, chiến lược cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp.

2, Xây dựng sợi dây liên kết nội bộ

Thông qua những kết quả then chốt (Key Result) cần đạt trong một khoảng thời gian định sẵn đã được thiết kế cụ thể cho từng cấp, ứng dụng OKR giúp kết nối công việc của các cá nhân và các phòng ban với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Từ đó, đội ngũ quản trị có thể đảm bảo tất cả nhân viên đều đang có chung một định hướng, giúp doanh nghiệp xây dựng được sợi dây liên kết nội bộ chặt chẽ.

3, Đo lường tiến trình công việc

Key Result chính là các dấu mốc cụ thể đo lường tiến trình công việc. Ứng dụng OKR cho phép doanh nghiệp dễ dàng kiếm tra, thu thập, phân tích các dữ liệu để xác định chính xác vị trí hiện thời trong quá trình phát triển. Từ đó, cung cấp đầy đủ căn cứ thông tin giúp những nhà lãnh đạo đưa ra quyết định đúng đắn và điều chỉnh phù hợp với các yêu cầu đổi mới.

4, Đổi mới các kế hoạch, phương án chiến lược

Thay vì sử dụng một kế hoạch bất biến hàng năm, ứng dụng OKR mang đến cho doanh nghiệp một phương thức tiếp cận vô cùng linh hoạt. Bằng cách chia nhỏ hành trình chiến lược, thiết kế thành từ 2 – 5 kết quả cần đạt trong ngắn hạn, tạo ra các chu kỳ nỗ lực nhanh. Nhờ đó, doanh nghiệp luôn có thể linh hoạt thay đổi để điều chỉnh các phương án chiến lược. Hay nói ngắn gọn, ứng dụng OKR tạo điều kiện cho doanh nghiệp dễ dàng thích nghi và đáp ứng nhanh chóng với mọi yêu cầu thay đổi của thời đại.

5, Xây dựng văn hóa minh bạch

Khi doanh nghiệp ứng dụng OKR, nhân viên sẽ không còn phải hằng ngày bối rối tự hỏi: “Mình sẽ làm gì trong hôm nay?”. Hay cũng không còn chuyện một nhân sự lại phải thực hiện hằng hà sa số các công việc cùng một lúc. Các chỉ số OKR được chia sẻ trong toàn hệ thống doanh nghiệp, giúp mọi người đều thấy rõ được những mục tiêu trọng yếu. Căn cứ vào đó, từng cá nhân sẽ tập trung hơn vào những nhiệm vụ quan trọng nhất của bản thân, hạn chế sa đà vào nhiều công việc kém quan trọng hay không liên quan, gây ảnh hưởng tới sự chú ý vào nhiệm vụ chính.

Thông qua việc chia sẻ thông tin rõ ràng, hỗ trợ doanh nghiệp phân công và đồng bộ những mục tiêu giữa các cá nhân, phòng ban. Ứng dụng OKR đã trở thành nhân tố quyết định trong việc xây dựng một môi trường làm việc mở với nền tảng văn hoá minh bạch, gắn kết mọi nhân viên trong doanh nghiệp.

6, Thúc đẩy nâng cao hiệu quả công việc

Khi ứng dụng OKR trong doanh nghiệp, các mục tiêu (objective) luôn được thiết lập cao hơn ngưỡng năng lực hiện tại. Điều này nhằm mục đích trở thành “đòn bẩy”, thúc đẩy từ tập thể tới mỗi cá nhân không ngừng nỗ lực, nâng cao hiệu quả làm việc, phá vỡ giới hạn khả năng trong hiện tại. 

Ứng dụng OKR phân chia một mục tiêu chiến lược lớn thành từ các kết quả cần đạt trong ngắn hạn, tạo ra các chu kỳ nỗ lực nhanh và đòi hỏi quy trình nhẹ nhàng. Mỗi lần đạt được một bước tiến sau khoảng thời gian ngắn cũng đồng nghĩa với việc doanh nghiệp lại có được một xuất phát điểm mới tốt hơn. Từ đó mà việc ứng dụng OKR tiếp thêm động lực và cảm hứng, đưa doanh nghiệp không ngừng vươn tới những đỉnh cao mới.

Nguồn: Công ty Giải pháp Công nghệ OOC

 

Tham khảo bài viết

Sự khác nhau giữa OKR và KPI

OKR là gì?

OKR là gì ?

OKR (Objectives and Key results) là một phương pháp quản trị doanh nghiệp, trong đó doanh nghiệp định lượng và tạo ra những kết quả then chốt (key results) cụ thể nhằm hiện thực hóa mục tiêu (objectives) trong một thời hạn nhất định, thường là theo quý. Các chỉ số OKR có thể được sử dụng ở cấp độ công ty, đội nhóm hoặc cá nhân và có thể được chia sẻ trong toàn doanh nghiệp với ý định cung cấp cho các phòng ban thấy rõ các mục tiêu và kết quả trọng yếu qua đó có sự ưu tiên các và tập trung nỗ lực vào những công việc quan trọng nhất.

OKR dành cho những ai?

Về mặt lý thuyết, tất cả các doanh nghiệp đều có thể ứng dụng OKR. Tại các startups non trẻ, OKR giúp họ thoát khỏi màn sương mờ mịt của những công việc “tủn mủn” hằng ngày, tập trung vào những mục tiêu quan trọng nhất. Trong khi tại các doanh nghiệp lớn, OKR phá tan sự “mờ đục” của dòng chảy thông tin và loại bỏ hiện tượng “chia bè kết phái” thường thấy khi doanh nghiệp phát triển đến quy mô nhất định.

Cấu trúc của một OKR?

Các thành tố trong OKR có thể được trình bày như sau:

Mục tiêu (Objective): Một mục tiêu là một tuyên bố mang tính định tính được thiết kế để thúc đẩy tổ chức phát triển, tiến về phía trước. Một cách đơn giản hơn, mục tiêu trả lời cho câu hỏi: “Chúng ta muốn làm điều gì?”. Một mục tiêu được viết tốt là ngắn gọn, có tính khả thi, thực hiện được trong một quý, và truyền cảm hứng cho cả nhóm.

– Kết quả then chốt (Key result): là một tuyên bố mang tính định lượng để đo lường sự thành công của mục tiêu được đưa ra. Đơn giản hơn, kết quả then chốt sẽ trả lời câu hỏi: “Làm thế nào chúng ta biết được chúng ta đạt được mục tiêu đã đưa ra?”. Một mục tiêu đã đưa ra nên có khoảng từ 3 – 5 kết quả then chốt.

Ví dụ:

Mục tiêu: Tăng lượng mua hàng trên websites

Key results:

– Tăng thời gian ở lại website từ X lên Y.

– Tăng số lượng đăng ký email từ X lên Y.

– Tăng lượng truy cập trung bình hàng tuần cho mỗi người dùng hoạt động từ X đến Y.
– Tăng lưu lượng truy cập không mất phí (tự nhiên) từ X lên Y.

Lợi ích của OKR

– Tính linh hoạt

Không chỉ trong lĩnh vực công nghệ mà hàng loạt các ngành công nghiệp khác đang chuyển mình và phát triển nhanh chóng. Các tổ chức (nhất là những công ty lớn) cần phải xây dựng một hệ thống vận hành mang tính linh hoạt và dễ dàng thích ứng với xu hướng hiện tại của thị trường. OKR là chính là giải pháp của nhiều công ty khi phương pháp này cho phép bạn tiếp cận vấn đề bằng nhiều hướng khác nhau (từ trên xuống, từ dưới lên, tiếp cận chéo).

Google là một ví dụ điển hình cho mô hình tổ chức linh hoạt. Một bộ máy làm việc khổng lồ với trên 60.000 nhân viên như Google thì đáp ứng sự thay đổi liên tục của thế giới công nghệ là một chuyện không hề dễ. Họ luôn phải cải tiến, điều chỉnh các sản phẩm, cách vận hành, cập nhật những khuynh hướng mới để không bị các đối thủ lớn như Microsoft hay Amazon bỏ lại phía sau. Và nếu như không có sự xuất hiện của OKR trong cung cách quản lý của mình, cấu trúc silo của Google sẽ ngay lập tức gặp vấn đề khi nhân viên sẽ làm việc theo các mục tiêu khác nhau và áp dụng hàng loạt các cách khác nhau để thực hiện công việc. Vì vậy, sự linh hoạt sẽ không bao giờ xuất hiện trong tổ chức.

Tính minh bạch

Việc truyền tải các thông tin, thông báo cho toàn thể nhân viên trong một tổ chức chắc chắn là nhiệm vụ không dễ một khi công ty, doanh nghiệp của bạn thiếu đi sự minh bạch. Hơn nữa, không chỉ trao đổi tin tức cần có minh bạch, mà tính rõ ràng còn là một phần không thể thiếu để xây dựng văn hóa gắn kết nhân viên.

Không nhiều doanh nghiệp có thể làm được điều này. Điều này là kết quả đến từ việc không có những mục tiêu và kỳ vọng rõ ràng. May mắn thay, OKR chính là giải pháp cho vấn đề nan giải này. OKR dễ dàng hỗ trợ nhà quản lý phát triển một môi trường làm việc mở, bất cứ ai trong tổ chức đều có khả năng truy cập các thông tin của công ty như thông tin liên lạc của đồng nghiệp, những dự án mà họ đang tham gia,… Mọi nhân viên trong công ty đều có thể truy cập những mục tiêu hay tiến trình làm việc của nhau với chỉ vài cú click chuột. Một vài công cụ hỗ trợ doanh nghiệp áp dụng OKR còn có thể dễ dàng giúp bạn canh chỉnh và đồng bộ các mục tiêu giữa các cá nhân, phòng ban và cả toàn công ty.

– Có thể đo lường

Làm chủ một doanh nghiệp mà không có những mục tiêu phù hợp cũng giống như việc bắn một mũi tên mà không có một bia đích nào hết.

Còn khi bạn đặt ra những mục tiêu mà không thể xác định hoặc đo lường thì gần như những cố gắng và thời gian bạn bỏ ra đều là một sự lãng phí trầm trọng. Không thể biết tiến trình làm việc đang trong tình trạng tốt hay có những vấn đề gì đang xảy ra chính là hậu quả của việc không đặt ra một mục đích làm việc cụ thể.

Tính đo được của OKR giúp cho các tổ chức dễ dàng kiếm tra, thu thập, phân tích các dữ liệu và sự tiến triển của công việc. Từ những tiện ích này, bạn còn có thể biết được dự án của mình có đang được vận hành “xuôi chèo mát mái” hay không thông qua OKR.

Tính đơn giản

Dựa vào những Kết quả then chốt định lượng, OKR dễ dàng đưa ra cái nhìn tổng quát về tiến trình làm việc của bạn:

  • Thời gian còn lại để hoàn thành công việc.
  • Những điểm nào đang còn vướng mắc.
  • Những vấn đề xuất hiện bất ngờ trong tiến trình.
  • Cần có những điều chỉnh gì cho mục tiêu hay không.

Tính tập trung

Khi sử dụng OKR, nhân viên của bạn không còn phải phân vân trong việc lựa chọn công việc nào để hoàn thành trong ngày, hay không còn chuyện nhân viên phải thực hiện hằng hà sa số các công việc cùng một lúc.

Nhân viên sẽ chỉ có một kết quả then chốt để làm trong khoảng thời gian đã được định sẵn. Phương pháp này được đưa ra nhằm giúp bạn tập trung hơn vào những công việc trọng yếu của bản thân, ngăn chặn những công việc kém quan trọng, không liên quan, gây ảnh hưởng tới sự chú ý vào nhiệm vụ chính của mình.

Nguồn: Công ty Tư vấn Quản lý OCD